Szkolenia bhp mają zmieniać postawy i zachowania pracowników

30.06.2016AKTUALNE

Szkolenia bhp mają zmieniać postawy i zachowania pracowników

Ponieważ człowiek i jego zachowanie na stanowisku pracy to najczęstsza przyczyna wypadków, konieczne jest stosowanie nowatorskich metod szkoleń bhp, które wspierałyby kształtowanie postaw zorientowanych na bezpieczeństwo. Zatem, co zrobić, jak zorganizować szkolenie bhp, aby zmienić postawy i zachowania pracowników? Oto kilka wskazówek, dzięki którym pracownicy dostrzegą zagrożenie i zastosują środki profilaktyczne.

Korzyści 

Dzięki informacjom zwartym w tym artykule:

  • Podniesiesz skuteczność prowadzonych szkoleń bhp
  • Zmienisz postawy i zachowania pracowników wobec zagrożeń na ich stanowiskach pracy
  • Podniesiesz swoje kompetencje jako wykładowcy problematyki bhp

Człowiek podejmuje różnego rodzaju zachowania ryzykowne, czego konsekwencją może być zniszczenie mienia, utrata zdrowia lub życia. Bez względu na zakres i temat szkoleń bhp, najważniejsze wydaje się obok przekazania konkretnej wiedzy rozwijanie postaw probezpiecznych, zaangażowania i gotowości do podejmowania wysiłku związanego z bezpiecznym wykonywaniem pracy. Z tej perspektywy szkolenia bhp wpisują się w szeroko rozumianą profilaktykę, której celem jest uświadamianie oraz zachęcanie do ochrony zdrowia i życia.

Analiza prowadzonych akcji profilaktycznych wskazuje, że najpopularniejszą metodą profilaktyczną jest straszenie oraz karanie. Jednak strasząc, ani nie zniechęcimy do ryzyka, ani nie zachęcimy do ostrożności. Podobnie jest z karaniem, które jest bardzo mało skuteczne. Należy więc postawić pytanie – co sprawia, że jesteśmy skłonni asekurować się przed zagrożeniem?

Diagnoza sytuacji – pierwszy element oceny zagrożenia

Pierwszym elementem jest diagnoza sytuacji. Zadajemy sobie pytanie, czy rzeczywiście w znaczeniu obiektywnym mamy do czynienia z zagrożeniem, czyli czymś, co jest niebezpieczne, groźne i może przynieść fatalne konsekwencje.

Diagnoza sytuacji składa się z dwóch elementów:

  • pierwszy z nich to wysokość i dramatyzm konsekwencji,
  • drugi – częstotliwość występowania niebezpieczeństwa.

Mogą być sytuacje o katastrofalnych konsekwencjach, ale zdarzające się niezwykle rzadko, jak na przykład pożar na linii produkcyjnej, rozszczelnienie butli z gazem. Mogą być i takie, które wprawdzie zdarzają się relatywnie często, ale ich konsekwencje nie są zbyt groźne. Przykładem może być skaleczenie palca podczas przekładania szklanych elementów.

Realność niebezpieczeństwa dla pracownika – drugi element oceny zagrożenia

Drugą kwestią jest realność niebezpieczeństwa dla jednostki. Zadajemy sobie pytanie, czy sytuacja dotyczy mnie osobiście lub moich bliskich, zagraża moim wartościom i czy to ja osobiście poniosę konsekwencje. Odpowiadając na te pytania, określamy subiektywny dystans wobec zagrożenia. Mogę uważać, że pożar w zakładzie, w sensie obiektywnym, byłby strasznym dramatem dla pracujących tam ludzi, ale mnie osobiście dotyczy w niewielkim stopniu, ponieważ nie pracuję na hali produkcyjnej ale jestem dozorcą na bramie wjazdowej.

Instrumentalność profilaktyki – trzeci element oceny zagrożenia

Trzecią kwestią jest instrumentalność profilaktyki. Jeżeli odpowiedzi na pierwsze dwa pytania są twierdzące i dochodzimy do wniosku, że niebezpieczeństwo jest nie tylko groźne samo w sobie, ale również dotyczy mnie osobiście, pozostaje kwestia skutecznej prewencji. Na tym etapie odpowiadamy na pytanie, czy zabezpieczenia, które mógłbym stosować, są sensowne, skuteczne i opłacalne. Nie będziemy się asekurować, jeżeli nisko oceniamy poziom niebezpieczeństwa, jeśli jego perspektywa jest odległa, gdy brak nam wiary w skuteczność prewencji lub też jest ona zbyt kosztowana.

Ważne

Warto podkreślić, że wszystkie trzy elementy mają charakter subiektywny i indywidualny. W praktyce oznacza to, że sytuacja, która dla jednej osoby jest poważnym i realnym zagrożeniem, w oczach kogoś innego wcale nie będzie musiała wyglądać groźnie. Podobnie asekuracja – stosowana przez jedną osobę z upodobaniem, komuś innemu może się wydać zupełnie nieprzydatna.

Brak informacji o środkach prewencji przyczyną braku zachowań profilaktycznych

Brak zachowań profilaktycznych jest często związany z faktem, że ludzie nie zdają sobie sprawy z możliwości prewencji. Badania wykazują, że wystarczy ludziom uświadomić istnienie prewencji, by znacząco podnieść gotowość do jej stosowania. W refleksji nad ryzykiem, zagrożeniami i prewencją ważną rolę odgrywają rozważania dotyczące sposobów informowania ludzi o niebezpieczeństwie. Zwykle pojawiają się one pod hasłem informacja o ryzyku. Znacznie mniej uwagi poświęca się sposobom podawania informacji o profilaktyce. A to jedno z głównych zadań szkoleń bhp.

Jeżeli szkolenia bhp potraktujemy jako profilaktykę, której celem jest zmiana postaw i zachowań, poprzez zaangażowanie uczestników oraz uwzględnianie podczas procesu szkolenia wszystkich sfer związanych z kształtowaniem się postaw, musimy je potraktować jako jedno z największych wyzwań szkoleniowych. Powinniśmy mieć wówczas inne oczekiwania wobec osób szkolących, które w większym zakresie niż do tej pory muszą mieć kompetencje trenerskie. Trzeba też odpowiedzieć na pytanie, w jakim celu wydajemy pieniądze na szkolenia bhp – czy tylko po to, aby mieć spełniony wymóg prawny i tzw. święty spokój, czy oczekujemy czegoś więcej – realnych działań przynoszących wymierne korzyści, tj. wzrostu zachowań probezpiecznych i redukcji liczby wypadków.

Jak zachęcać ludzi do zapobiegliwości – podstawowe wskazówki

Jak zachęcać do zapobiegliwości?

  1. Koncentruj się na profilaktyce, nie na zagrożeniu.
  2. Podawaj dokładne, konkretne, proste przepisy, co i jak trzeba zrobić.
  3. Przedstawiaj je tak, aby było oczywiste, że są:
  • adekwatne do sytuacji;
  • skuteczne;
  • łatwe do wykonania;
  • nic nie kosztują.
  1. Przedstaw je tak, aby mogły stać się atrakcyjną normą społeczną. Niech będą proste, łatwe i przyjemne.

Źródło: opracowanie własne na podstawie Gasparski P. (2003)  „Psychologiczne wyznaczniki gotowości do zapobiegania zagrożeniom”. Wydawnictwo Instytutu Psychologii PAN, Warszawa.

Marta Znajmiecka-Sikora,
Bogna Kędzierska
Instytut Psychologii, Wydział Nauk o Wychowaniu, Uniwersytet Łódzki

Autor: