Czym jest mobbing?

W sprawie, rozpoznanej przez Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z 28 lutego 2014 r., sygn. akt III APa 2/14, pracownica w pozwie do sądu domagała się zasądzenia na jej rzecz 150 tys. zł. tytułem zadośćuczynienia za mobbing, jakiego doświadczyła w miejscu pracy. W pozwie podkreśliła, że konsekwencją mobbingu był jej rozstrój zdrowia.

Sąd okręgowy oddalił pozew. Sąd ten ustalił, że powódka pracowała w szpitalu jako pielęgniarka. W 2009 r. doznała uszkodzenia kręgosłupa przy dźwiganiu jednego z pacjentów, co szpital uznał za wypadek przy pracy.

W trakcie zatrudnienia jedna z pacjentek złożyła na powódkę skargę, zarzucając użycie wobec niej agresji słownej. Powódka otrzymała naganę z wpisem do akt. Podczas badania okresowego lekarz medycyny pracy zalecił skierowanie powódki do pracy lżejszej, z uwagi na niemożność dźwigania powyżej 10 kg. Następnie kierownik kliniki wystosowała do pielęgniarki naczelnej pismo z prośbą o odsunięcie powódki od pełnienia dyżurów popołudniowych i nocnych, z uwagi na jej niewłaściwe zachowanie wobec pacjentów i skargi pielęgniarek w tej kwestii. Na przykład podczas jednego z dyżurów powódka popchnęła pacjentkę, które to zdarzenie pacjentka zgłosiła podczas obchodu lekarzowi dyżurującemu. Zajście to potwierdziła inna pacjentka, która leżała w tym samym pokoju. Pielęgniarka oddziałowa obserwowała też sytuacje, gdy powódka nie odzywała się do niektórych osób z zespołu pielęgniarskiego.

O fakcie odsunięcia powódki od dyżurów popołudniowych i nocnych poinformowano ją podczas jej urlopu wypoczynkowego. Praca pielęgniarki zatrudnionej na jedną zmianę wiąże się ze zmianą sytemu pracy oraz niższym wynagrodzeniem z uwagi na brak dodatków za pracę w niedziele, święta i noce.

Początkowo powódka złożyła oświadczenie o rozwiązaniu o pracę za porozumieniem stron, które następnie cofnęła wskazując na zastraszanie jej, kierowanie gróźb, użycie przemocy psychicznej przez naczelną pielęgniarkę.

Jedna z pielęgniarek zeznała, że nigdy nie była świadkiem złych zachowań personelu medycznego wobec powódki, choć pielęgniarki komentowały jej niewłaściwe zachowanie jako wymagające zasięgnięcia pomocy psychologicznej lub psychiatrycznej, wybuchy złości i konfliktowość, np. gdy nie odpowiadała na zadane pytania, nie odzywała się do części współpracowników. Zeznała też, że powódka dopuszczała się obrażania pielęgniarek, w jedną rzuciła kroplówkami. Zdarzyły się też przypadki nieudzielenia przez powódkę pomocy pacjentom i oglądanie przez nią telewizji, mimo wzywania jej do pomocy np. do reanimacji pacjenta.

Sąd ustalił, że współpraca pielęgniarek w szpitalu, w którym pracowała powódka układała się dobrze, zespół był zgrany, poszczególne pielęgniarki nawiązywały wzajemną współpracę pomagały sobie wzajemnie (z wyłączeniem powódki). Nowo zatrudniane pielęgniarki mogły liczyć na pomoc i przyuczenie do obowiązków służbowych przez starsze i doświadczone koleżanki. W zespole nie było konfliktów, inne pielęgniarki starały się w większości przypadków nie zwracać uwagi powódce, aby uniknąć awantury.

Po rozwiązaniu umowy o pracę powódka podejmowała pracę, ale pracodawcy nie przedłużali jej umowy. Obecnie otrzymuje pomoc socjalną i mieszka z córką, która studiuje.

Sąd okręgowy podkreślił, że rozpatrując, czy pracownik był poddawany mobbingowi trzeba wykazać nie tylko bezprawność działania, ale także jego cel – poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika – i ewentualnych skutków działań pracodawcy – rozstrój zdrowia. Wszystkie przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a więc działania pracodawcy muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika.

Powódka wskazywała, że działania mobbingowe podejmowane i skierowane wobec niej przez polegały między innymi na:

• nieuzasadnionej krytyce (poprzez twierdzenia, że powódka nienależycie wykonuje swoje obowiązki, nie pomaga innym pielęgniarkom w wykonywaniu zadań oddziału, bez podawania konkretnych zarzutów);

• zniesławianiu powódki (poprzez sugestie, że powódka choruje psychicznie – „jest wariatką”, powinna podjąć leczenie w poradni zdrowia psychicznego, „nie można z nią normalnie rozmawiać”);

• pomniejszaniu jej kompetencji, poprzez twierdzenie, że „jest do niczego jako pielęgniarka”;

• izolowaniu od pozostałych pracowników oddziału poprzez twierdzenie, że pozostałe pielęgniarki z oddziału nie chcą z powódką pracować na dyżurach;

• zastraszaniu dyscyplinarnym zwolnieniem z pracy w przypadku, gdy powódka sama nie rozwiąże stosunku pracy;

• utrudnianiu wykonywania pracy (poprzez twierdzenie, że nie ma na oddziale pracy dla powódki, wywieraniu na nią nacisku by często korzystała z urlopu wypoczynkowego).

Powódka wskazała, że okoliczności opisane powyżej, mające charakter długotrwały i uporczywy, w rezultacie spowodowały rozstrój jej zdrowia, tj. nadciśnienie tętnicze, chorobę wieńcową i depresję reaktywną, co spowodowało konieczność podjęcia leczenia kardiologicznego oraz w poradni zdrowia psychicznego, jak również było bezpośrednią i jedyną przyczyną rozwiązania przez nią umowy o pracę z pozwanym szpitalem.

W ocenie sądu okręgowego zebrany w sprawie materiał dowodowy nie wskazuje, że wobec powódki stosowano mobbing. Pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, przede wszystkim z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Pracodawca w zakresie swoich dyrektywnych uprawnień powinien jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność pracownika. W ocenie sądu, postępowanie dowodowe nie wykazało, aby przełożona pielęgniarek, czy też inne pielęgniarki dopuściły się zniesławienia powódki. Sąd ustalił, że jedna z pielęgniarek zasugerowała raz powódce skorzystanie z pomocy psychologa lub psychiatry, co nie wyczerpuje ustawowej definicji mobbingu. Nie ma także dowodów na to, aby pielęgniarki źle wyrażały się o kompetencjach powódki, choć negatywnie oceniały jej stopień zaangażowania w pracę.

Zdaniem sądu nie potwierdziły się także zarzuty powódki o jej izolowaniu w pracy, ponieważ sama wnosiła o kierowanie jej do pracy do kliniki, gdzie w dyżurach popołudniowych i nocnych kierowano do pracy jedną pielęgniarkę.

Powódka złożyła apelację od wyroku sądu okręgowego. Sąd Apelacyjny w Gdańsku ją oddalił.

Zdaniem sądu odwoławczego sąd okręgowy prawidłowo ocenił zeznania poszczególnych świadków, zarówno co do zachowania się powódki podczas wykonywanej pracy na oddziale, jak też w stosunku do pacjentów.

Aby można mówić o stosowaniu wobec pracownika mobbingu, muszą wystąpić łącznie następujące elementy:

• w stosunku do pracownika wystąpić muszą działania lub zachowania skierowane przeciwko niemu polegające na nękaniu lub zastraszaniu,

• działania te muszą być uporczywe i długotrwałe,

• działania te wywoływać mają u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodować lub mieć na celu ośmieszenie lub poniżenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Należy podkreślić, że mobbing w miejscach pracy polega na wrogim i nieetycznym, systematycznie powtarzającym się zachowaniu skierowanym wobec jednej lub kilku osób, na skutek którego ofiary stają się bezradne i tracą możliwość obrony. Cechą charakterystyczną takich działań jest systematyczność oraz długotrwałość. Można wyróżnić kilka etapów mobbingu. Na początku są to negatywne sygnały ze strony otoczenia, szerzenie plotek i pomijanie pracownika w codziennym życiu firmy. Stopniowo działania mobbingowe zaczynają się nasilać i przyjmować coraz bardziej poważną formę. Pracownik zostaje często obwiniany o sprawy, za które nie jest odpowiedzialny, nie bierze się go pod uwagę przy realizacji systemów motywacyjnych. Ofiara żyje w ciągłym stresie, spada odporność organizmu. Mobbing może się wyrażać również w ciągłym przerywaniu wypowiedzi, reagowaniu krzykiem, ciągłym krytykowaniu i upominaniu, upokarzaniu, stosowaniu pogróżek, unikaniu rozmów, niedopuszczaniu do głosu, ośmieszaniu, ograniczeniu możliwości wyrażania własnego zdania, nieformalnym wprowadzeniem zakazu rozmów z nękanym pracownikiem, uniemożliwieniu komunikacji z innymi, a także powierzaniu prac poniżej kwalifikacji i uwłaczających, odsunięciu od odpowiedzialnych i złożonych zadań, zarzucaniu pracą, lub nie dawaniu żadnych zadań lub ich odbieraniu itp.

Sąd podkreślił, że normalne, kulturalne egzekwowanie wykonania poleceń nie stanowi mobbingu, bo podległość służbowa wynika z natury stosunku pracy. Nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika, nie może być kwalifikowana jako mobbing.

Co istotne, badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby, która uważa, że znęca się nad nią jej przełożony bądź współpracownik nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności za mobbing. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi opierać się na obiektywnych kryteriach.

W ocenie sądu apelacyjnego, sąd okręgowy słusznie ustalił, że nie poddawano powódki nieuzasadnionej krytyce, nie utrudniano wykonywania jej pracy, ani nie izolowano jej od pozostałych pracowników. To powódka nie wykonywała pracy zawsze w sposób należyty, np. oglądała TV w czasie, gdy były do wykonania czynności medyczne – zabiegi przy pacjentach, nie udzieliła pomocy koleżance w czasie zasłabnięcia pacjenta w łazience, mimo co najmniej dwukrotnego jej wezwania, rzucała kroplówkami w pielęgniarkę na dyżurze, wykonywała robótki na drutach w czasie dyżuru, zamykała się w dyżurce nie wychodząc z niej do końca dyżuru. Miała zaburzone relacje z zespołem pielęgniarskim, ponieważ nie odzywała się do współpracowników – innych pielęgniarek przez długie okresy.

Nie można również uznać za przejaw pomniejszenia jej kompetencji sytuacji, gdy powódka z uwagi na wskazany w zaświadczeniu lekarza medycyny pracy zakaz dźwigania powyżej 10 kg nie miała możliwości kontynuowania zatrudnienia na swoim oddziale i pracodawca musiał zorganizować jej miejsce pracy w przychodni – ocenił sąd apelacyjny.

Pojęcie mobbingu nie obejmuje uzasadnionej krytyki w sytuacji, gdy pracownik nienależycie wykonuje swoje obowiązki pracownicze, a pracodawca egzekwuje ich prawidłowe wykonywanie, gdyż podległość służbowa wynika z natury stosunku pracy. Jeśli więc nie można przyjąć, że powódka była poddana działaniom lub zachowaniom skierowanym przeciwko niej przez pracodawcę, polegającym na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołującym u niej zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodującym lub mającym na celu poniżenie lub ośmieszenie jej, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników, to tym samym analiza jej aktualnego stanu zdrowia – przy jednoznacznym ustaleniu, że nie była poddana mobbingowi – oraz związku schorzeń, na które cierpi z zarzucanym mobbingiem była bezprzedmiotowa – podsumował sąd.