Jak przygotować szkolenie bhp „szyte na miarę”?

Traktując proces szkoleń bhp poważnie trzeba jasno powiedzieć o konieczności zmiany oczekiwań wobec osób szkolących, które w większym zakresie niż do tej pory powinny mieć kompetencje trenerskie. W praktyce oznacza to posiadanie wiedzy w zakresie specyfiki uczenia się osób dorosłych oraz umiejętność wykorzystania tej wiedzy do projektowania i realizacji szkoleń.

Natomiast szkolenia bhp należy traktować jako szeroko rozumianą profilaktykę, której celem jest zmiana postaw i zachowań – co oznacza, obok przekazywania wiedzy, zaangażowanie uczestników oraz uwzględnianie podczas procesu szkolenia wszystkich sfer związanych z kształtowaniem się właściwych postaw pracowniczych. To zaś powoduje że należy potraktować szkolenia bhp jako jedno z największych wyzwań szkoleniowych.

W literaturze możemy znaleźć kilkadziesiąt różnorodnych modeli analizy procesu szkolenia. Większość jednak podkreśla fazowy charakter procesu szkolenia, wskazując na potrzebę podjęcia systematycznych działań, takich jak:

• zaprojektowanie,

• zaplanowanie,

• zrealizowanie

szkolenia w taki sposób, by zaspokajało określone potrzeby. Istotna jest również ocena rezultatów szkolenia.

Czteroetapowy model szkolenia został zaprezentowany na rysunku 1.

Rysunek 1. Model szkolenia systematycznego

Źródło: Amstrong M. (2011), Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna

Wolters Kluwer Business, str. 586, Warszawa.

O efektywności procesu szkolenia, w tym szkolenia w zakresie bhp, możemy mówić tylko wtedy, kiedy spojrzymy na szkolenie jak na proces, w którym mamy do wykonania kilka etapów, gdzie każdy poprzedni etap ma wpływ na kolejny, a całość składa się na efektywność szkolenia.

Punktem wyjścia jest analiza potrzeb szkoleniowych. Potrzeby rozumiane są tu jako cele dotyczące możliwych do modyfikowania wyników działań edukacyjnych, w których osiągnięciu ma pomóc szkolenie. Wynikiem takiego działania jest możliwość zaprojektowania szkolenia „szytego na miarę potrzeb danej organizacji”, a nie sprzedawanie uniwersalnego produktu.

Analiza potrzeb szkoleniowych dostarcza informacji, które pozwalają skonstruować skuteczny i efektywny program szkoleniowy zawierający treści i formy szkoleniowe dopasowane do aktualnych potrzeb oraz uwzględniające obecny poziom wiedzy, umiejętności i kompetencji uczestników.

Badanie potrzeb daje nam możliwość wyłonienia z większej grupy uczestników szkolenia podgrup zbliżonych poziomem pod względem posiadanej wiedzy lub deklarowanych braków. W przypadku szkoleń bhp, daje możliwość połączenia określonych rodzajów grup stanowisk adekwatnie do specyfiki wykonywanej pracy i związanych z nią zagrożeń.

Ponadto w przypadku zidentyfikowania podczas diagnozy kłopotów z właściwym zachowaniem na stanowisku pracy, podejmowaniem zachowań ryzykownych, nieprzestrzeganiem zasad bhp – pozwala na adekwatne dobranie metod szkolenia do zidentyfikowanych w organizacji problemów.

Dobrze przeprowadzona analiza potrzeb nada właściwy sens naszej późniejszej pracy.

Właściwie przeprowadzona analiza pozwala na opracowanie programu szkolenia bhp dostosowanego do potrzeb organizacji, pracowników oraz adekwatnego do zidentyfikowanych w firmie problemów.

Kolejnym krokiem jest organizacja szkolenia bhp. Działania, które należy podjąć na tym etapie, to między innymi ustalenie terminu, miejsca, trenerów, przygotowanie pomocy dydaktycznych i materiałów szkoleniowych. Następnie możemy przystąpić do etapu realizacji szkolenia.

Po zrealizowanym szkoleniu należy przystąpić do jego oceny.

W przygotowaniu skutecznego „szytego na miarę” szkolenia bhp bardzo ważna jest również ocena efektywności szkolenia. To źródło wiedzy i podpowiedź do przygotowania kolejnych szkoleń bhp dla tej samej grupy szkoleniowej.

Ocenę efektywności szkolenia można zdefiniować jako systemowe gromadzenie informacji o wszystkich elementach systemu szkolenia pracowników.

Ocena efektywności szkolenia jest bardzo ważna, gdyż pozwala stwierdzić:

• czy i jaka jest skuteczność badanego programu treningowego w osiąganiu wyznaczonych celów,

• w jakim stopniu spełnił on oczekiwania klientów, pracowników i przedsiębiorstwa,

• czy uczestnicy poszerzyli swój potencjał kwalifikacyjny,

• czy dokonany został transfer nowej wiedzy,

• czy w wyniku tego transferu nastąpiły oczekiwane zmiany, które następnie wpłynęły pozytywnie na efektywność gospodarowania zasobami przedsiębiorstwa.

W literaturze przedmiotu przedstawiono różne modele prowadzenia oceny efektywności szkoleń. Do najbardziej użytecznych i najczęściej stosowanych sposobów ewaluacji realizowanych programów szkoleniowych należy model D. Kirkpatricka (2001).

Analiza efektywności przedsięwzięć szkoleniowych powinna być prowadzona na czterech poziomach korzyści:

1. poziom reakcji, na którym zbiera się subiektywne opinie i oceny stopnia zadowolenia uczestników szkolenia – pomiaru dokonuje się zazwyczaj tuż po zakończeniu szkolenia;

2. poziom nauczania, na którym za pomocą testów czy innych form sprawdzania wiedzy dokonuje się oceny stopnia osiągnięcia celów dydaktycznych szkolenia;

3. poziom zachowania, na którym określa się wpływ programów szkoleniowych na modyfikację zachowań na stanowisku pracy;

4. poziom rezultatów, na którym identyfikuje się korzyści osiągane przez uczestników szkolenia po jego ukończeniu, uwidoczniające się w wynikach funkcjonowania całej organizacji.

W podsumowaniu warto podkreślić, że prawidłowo przeprowadzona ocena szkolenia pozwala na zebranie informacji zwrotnych oraz ewentualne wprowadzenie działań korygujących, jeżeli szkolenie nie przyniosło zamierzonych rezultatów.

Zgodnie z zaprezentowanym modelem szkolenia opracowano standardy usługi szkoleniowej rekomendowane przez Polską Izbę Firm Szkoleniowych oraz zgodne z ISO 29990:2010 – normy obejmującej usługi edukacyjne dla pozaszkolnych form edukacji oraz szkolenia. Podejście procesowe również przyjmuje większość szkół kształcących trenerów.