Poleć znajomemu

Mobbing a dyskryminacja, czyli zagrożenia psychospołeczne

Mobbing a dyskryminacja, czyli zagrożenia psychospołeczne

Mobbing i dyskryminacja to elementy szerszego zjawiska – zagrożeń psychospołecznych w środowisku pracy. „Zagrożenia psychospołeczne to problem organizacyjny, który niesie negatywne konsekwencje dla funkcjonowania pojedynczego pracownika, co w rezultacie przyczynia się do mniej efektywnego działania.” – stwierdza Anna Kucharska, psycholog. Zatem, wiedza na temat takich zagrożeń jest istotna dla działania każdej firmy. Natomiast ich identyfikacja pomoże w budowania kultury bhp w firmie.

Z mobbingiem wiąże się dyskryminacja – czym jest to zjawisko, z którym coraz częściej mamy do czynienia?

Dyskryminacja to nierówne traktowanie pracowników w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Mówimy o dyskryminacji w szczególności ze względu na:

  • płeć,

  • wiek,

  • niepełnosprawność,

  • rasę,

  • religię,

  • narodowość,

  • przekonania polityczne,

  • przynależność związkową czy

  • pochodzenie etniczne.

Ale to także mniej korzystne traktowanie z powodu wyznania czy orientacji seksualnej.

Rodzaje dyskryminacji

Polskie prawo gwarantuje pracownikom równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Pracodawcy stosować mogą jednak wiele uników, by w sposób bezpośredni lub pośredni, narzucić pracownikom lub kandydatom na pracowników, niekorzystne i sprzeczne z prawem warunki pracy lub kryteria, związane z przyjęciem do pracy. Kiedy mamy do czynienia z dyskryminacją – bezpośrednią lub pośrednią?

Dyskryminacja bezpośrednia ma miejsce, gdy osoba jest traktowana w sposób mniej korzystny niż ktoś inny w podobnej sytuacji, z powodu obiektywnego kryterium lub cechy (np. swojej płci).

Mężczyzna ubiega się o stanowisko sprzedawcy, a kiedy pojawia się na rozmowie kwalifikacyjnej okazuje się, że pracodawca faktycznie zainteresowany jest zatrudnieniem kobiety, mimo że nie ma ku temu uzasadnionej przyczyny.

Z kolei z dyskryminacją pośrednią mamy do czynienia, gdy pozornie neutralne, nie różnicujące kryterium, powoduje, że dana osoba lub grupa znajduje się w gorszej sytuacji od innych, z powodu obiektywnego kryterium (np. płci, wieku, orientacji seksualnej).

Gdy w zakładzie pracy, w którym zatrudnione są także osoby niepełnosprawne, pracodawca wprowadza wewnętrzny przepis, uprawniający do premii wyłącznie pracowników, którzy pracują średnio 40 godzin tygodniowo, gdy tymczasem tygodniowy wymiar pracy osób z niepełnosprawnościami wynosi 35 godzin.

Molestowanie – jakie to działanie?

Rodzajem dyskryminacji jest także molestowanie oraz molestowanie seksualne. Jak możemy opisać te zjawiska?

Molestowaniem określamy niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej lub uwłaczającej atmosfery (np. robienie sobie żartów z osób z niepełnosprawnościami; wyśmiewanie się z osób homoseksualnych).

Natomiast molestowanie seksualne polega dodatkowo, obok cech charakterystycznych dla molestowania, na odniesieniu do płci pracownika, a na zachowanie, związane z naruszeniem godności i stworzeniem m.in. wrogiej atmosfery, nakładają fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.

Dyskryminacja a mobbing – czym się różnią?

Jakie są różnice między dyskryminacją i mobbingiem?

Dyskryminacja występuje zawsze ze względu na konkretną, obiektywną cechę danej osoby, np.

  • jej przekonania,

  • wyznanie,

  • płeć czy

  • narodowość.

Nierówne traktowanie powodowane jest przez konkretne cechy i warunki – są one obiektywne.

Natomiast w przypadku mobbingu nie mamy do czynienia z przesłankami obiektywnymi. Mobber wybiera ofiarę ze względu np. na jej słabość psychiczną, bo coś się w pracowniku nie podoba, czymś się mu naraził – przykładowo wyróżnia się cechami, które mu nie pasują, np, fakt, że osoba jest cicha, spokojna, ambitna, odnosi sukcesy, albo – odkryła nieprawidłowości w funkcjonowaniu firmy. Są to subiektywne oceny mobbera, które wpływają na wybór danej ofiary i zastosowanie mobbingu.

Przy okazji chciałabym podkreślić, że ciężar dowodu w sprawach o dyskryminację leży po stronie oskarżonego. Pozywający ma uprawdopodobnić fakt zachowań mogących świadczyć o wystąpieniu wobec niego dyskryminacji, czyli nierównego traktowania, np. poprzez brak możliwości podnoszenia kwalifikacji zawodowych w sytuacji, gdy osoba odmiennej płci na takim samym stanowisku uczestniczy w szkoleniach. Z kolei pracodawca musi udowodnić, że fakty przedstawione przez pracownika nie są wynikiem dyskryminacji.

W sytuacji mobbingu to pracownik ma obowiązek udowodnić, że zachowania, których doświadczał, są mobbingiem. Ponadto, jeżeli wnosi o zadośćuczynienie z tytułu doznania rozstroju zdrowia ma obowiązek udowodnić, że nastąpił on w wyniku mobbingu.

Zagrożenia psychospołeczne w środowisku pracy

Mobbing czy dyskryminacja to elementy szerszego zjawiska, jakim są zagrożenia psychospołeczne w środowisku pracy. To także m.in. stres. Na czym polegają zagrożenia psychospołeczne?

Zagrożenia psychospołeczne to problem organizacyjny, który niesie negatywne konsekwencje dla funkcjonowania pojedynczego pracownika, co w rezultacie przyczynia się do mniej efektywnego działania. Wyodrębniamy dwie grupy czynników, dotyczących zagrożeń psychospołecznych, związanych z kontekstem oraz treścią pracy.

Zagrożenia psychospołeczne związane z treścią pracy

Jeżeli mówimy o treści pracy, to mamy na myśli czynniki, które mogą wywołać stres u pracownika i są bezpośrednio związane z wykonywanymi przez niego obowiązkami. Możemy tu wyodrębnić przede wszystkim warunki pracy, czyli przykładowo:

  • godziny pracy,

  • zmianowość,

  • dostęp do przerw i dni wolnych,

  • charakter pracy,

  • rodzaj umowy,

  • zarobki,

ale także czynniki fizyczne, jak np.

  • hałas,

  • brud,

  • zbyt wysoka lub zbyt niska temperatura.

Ale istotny wpływ mają także zadania:

  • zbyt mała lub zbyt duża liczba obowiązków,

  • zbyt trudne lub zbyt łatwe zadania,

  • brak lub niska kontrola nad wykonywaną pracą,

  • stopień zróżnicowania,

  • presja czasu,

  • tempo i charakter pracy,

  • rodzaj wykonywanych zadań.

Ważne są także narzędzia pracy i technologia wykorzystywana do jej wykonywania – chodzi tu nie tylko o wyposażenie stanowiska pracy i jego ergonomię, ale także umiejętność korzystania z dostępnych narzędzi.

Zagrożenia psychospołeczne związane z kontekstem pracy

Z kolei zagrożenia psychospołeczne wynikające z kontekstu pracy to przede wszystkim kultura i funkcjonowanie organizacji – problemem jest:

  • niejasna komunikacja lub jej brak,

  • styl zarządzania (np. autokratyczny, zarządzanie przez mobbing), ale także

  • niejasne cele działania organizacji,

  • niekorzystna atmosfera pracy,

  • brak wsparcia ze strony przełożonych,

  • brak informacji o jakości wykonywanej pracy, ale także

  • brak jasnych kryteriów oceniania i nagradzania.

Warto zwrócić uwagę także na rolę w organizacji, np.:

  • niepewność pełnionej w niej roli,

  • niejasnoś

  • dotycząca obowiązków i zadań do wykonania oraz

  • trudności w łączeniu obowiązków zawodowych i osobistych.

Poza tym istotny jest rozwój zawodowy – problemem może być:

  • brak awansu, ale także

  • zbyt wysoki awans,

  • brak możliwości podnoszenia kwalifikacji i rozwoju kariery,

  • niska płaca,

  • brak pewności zatrudnienia oraz n

  • iska społeczna ocena wykonywanej pracy.

Bardzo ważne są relacje interpersonalne w pracy – ich zakłócenie to społeczna i fizyczna izolacja, niekorzystne relacje z przełożonymi i współpracownikami, wrogość i agresja ze strony współpracowników i przełożonych, nieprzyjemna atmosfera pracy, konflikty, brak wsparcia i współpracy ze strony kolegów/koleżanek z pracy.

Uwaga!

Im większy poziom niedopasowania wymagań środowiska pracy do możliwości pracownika i jego potrzeb – tym większe narażenie na doświadczanie stresu związanego z pracą.

Działania ograniczające stres

Co mogą i powinni zrobić pracodawcy, by ograniczyć i wyeliminować zjawisko stresu?

W przypadku zbyt dużej ilości pracy warto przeanalizować zakres obowiązków i charakter pracy na danym stanowisku oraz adekwatne do nich dobranie rodzaju i ilości pracy do wykonania przez pracownika. Można także m.in. poinformować pracowników o możliwości uzyskania wsparcia w sytuacji, gdy wykonanie zadań jest zagrożone z powodu nadmiernej ilości pracy oraz nagromadzenia czynności w danym okresie.

Uwaga!

Ważne jest, by nie wywierać nadmiernej presji i ponaglania pracowników, bowiem powodują one spadek motywacji i jakości wykonywanej pracy.

W zakresie np. trudnych relacji ze współpracownikami lub klientami – istotne jest szkolenie pracowników w zakresie radzenia sobie z nieprzewidzianymi i stresującymi sytuacjami, wsparcie ze strony przełożonego w sytuacji konfliktu, wreszcie – reagowanie przełożonego na sytuacje, gdy pracownik jest pod wpływem dużego stresu – istotne jest odciążenie z wielu obowiązków oraz zapewnienie wsparcia.

Anna Kucharska

Z Panią Anną Kucharską, psychologiem z Okręgowego Inspektoratu Pracy w Lublinie rozmawiała: Anna Nowak