Mobbing a mowa nienawiści

O mowie nienawiści napisano i powiedziano już, zwłaszcza w ostatnim czasie, wiele. Niewiele jednak wiadomo, czym to zjawisko może być i jest w miejscu pracy, czy przykładowe cytaty typu: „mam do czynienia bardziej ze stażystą niż specjalistą” lub „osoba z zacięciem dziennikarskim nie potrafi napisać pisma” mogą być przykładem zachowania na pograniczu mobbingu i mowy nienawiści? I wreszcie – czy krytyka, i jeżeli tak, to w jakim zakresie – jest lub nie mową nienawiści?

 - „Krytyka ma wskazać pewne błędy, jednak docelowo ma służyć naprawieniu pewnych kwestii, które dzieją się w związku z wykonywaną pracą, dlatego często używamy określenia „krytyka konstruktywna”, bo ma ona przynieść konkretny, pozytywny efekt” – tłumaczy dr Ireneusz Siudem, psycholog społeczny, psychoterapeuta. – „Z kolei krytyka, jako mowa nienawiści w miejscu pracy – bo o tym cały czas mówimy – służy rozładowaniu negatywnych emocji przez agresora, mobbera i zazwyczaj związana jest z krzywdzeniem osób w najbliższym otoczeniu.”

Zgodnie z wyjaśnieniem dr Ireneusza Siudema stwierdzenie „mam do czynienia bardziej ze stażystą niż specjalistą” może, lecz nie musi być mową nienawiści – wiele bowiem zależy od kontekstu, formy przekazu i wydźwięku tej sytuacji w najbliższym otoczeniu tak adresata, jak i autora tych słów. Istotne jest, czy informacja przekazana jest werbalnie, z pomocą gestów, mimiki, sugerującej żart (np. mrugnięcie okiem przy wypowiadaniu komunikatu), czy np. – w wersji elektronicznej, w mailu.

– „Rolę gra tu kontekst oraz intencje danej osoby, ale także – jej umiejętności społeczne” – ocenia dr I. Siudem. – „Jest całkiem spora grupa osób w zakładach pracy, zwłaszcza korporacjach – np. kierowników, młodych wiekiem i mających krótki staż pracy – które wypowiadając słowa urażające starszego i doświadczonego pracownika, nie zdają sobie nawet sprawy z tego, że popełniają błąd. Taki błąd może skutkować – w dłuższym okresie czasu, jeżeli takich zachowań będzie więcej – uznaniem zachowania za noszące znamiona mobbingu i mowy nienawiści.”

Inny przykład z maila osoby pracującej w korporacji: „osoba z zacięciem dziennikarskim nie potrafi napisać pisma”. Zdaniem dr I. Siudema również w tym przypadku istotny jest kontekst, w jakim przełożony dokonuje osądu pracownika.

– „Mogę tu przywołać przykład boksera, który atakuje postronną osobę – zostanie on osądzony inaczej, niż przeciętny człowiek, w podobnej sytuacji, który nigdy nie zajmował się boksem” – mówi dr Siudem. I wyjaśnia: – „Jeżeli o kompetencjach dziennikarza wypowiada się autorytet to wtedy faktycznie można się tym przejąć, natomiast inaczej jest, gdy takie sądy wypowiada urzędnik w korporacji, który nie ma możliwości i kompetencji oceniania w tym zakresie. Wówczas taka sytuacja – mail – może mieć znamiona mowy nienawiści.”

…warto podjąć szybkie działania na rzecz rozpoznania problemu i jego wyeliminowania z życia zespołu pracowników. Zależy to od wrażliwości kierownictwa danej instytucji, ale także – odwagi osób, którym nie jest obojętne to, co dzieje się w ich firmie.

- „Muszą znaleźć się osoby przedsiębiorcze i odważne, gotowe podjąć konkretne kroki, by przeciwdziałać złym relacjom i mowie nienawiści” – tłumaczy dr Siudem. – „Trzeba pokazywać własnym przykładem – sposobem bycia i życia – że lepsze rezultaty w pracy można osiągnąć poprzez szacunek i życzliwość, nie zaś – obrażanie i ośmieszanie współpracowników.”

Zdaniem dra I. Siudema pracownik, który reaguje na niewłaściwe zachowania, w tym agresję słowną, nie musi być przedstawicielem kadry kierowniczej – powinien być za to osobą odważną, w swoim stylu zachowania i komunikacji, jednoznacznie sprzeciwiającą się agresji słownej. – Jeżeli nie reagujemy to krzywdzimy sami siebie – mówi psycholog.

Praktycznie każdy pracownik korporacji może i powinien mieć możliwość zasugerowania swojemu kierownikowi przeprowadzenia treningów lub specjalistycznych szkoleń. Pracodawcy zazwyczaj cenią sobie aktywność pracowników, których celem jest poprawa relacji i – co z tym nierozerwalnie związane – efektów pracy.

Prawidłowe komunikowanie się to cecha, którą można i trzeba wypracować w relacjach pracowniczych, jednak – aby można było zidentyfikować problem i umożliwić jego rozwiązanie – potrzebna jest odwaga tzw. ofiary lub grupy osób, dotkniętych niewłaściwym zachowaniem przełożonego lub współpracownika. – Ofiara, która będzie się ukrywała i izolowała od zespołu, będzie postępowała niewłaściwie – najlepszym rozwiązaniem jest poproszenie o pomoc i wskazanie zachowań, które wywołują np. obniżenie poczucia własnej wartości u pracownika i zaniżenie jego przydatności zawodowej.

Zdaniem dra I. Siudema zapobieganie mowie nienawiści w miejscu pracy to wyzwanie dla pracodawców na kolejne lata. – Obecni studenci, a przyszli pracownicy korporacji, nie mówiąc o uczniach szkół średnich czy podstawowych, mają problem z właściwą komunikacją, a mowa nienawiści, którą sami czasem współtworzą w Internecie, wdziera się z dużą siłą do zakładów pracy. Jak mówi psycholog:

– jeżeli człowiek potrafi komunikować się z innymi, wyrażając swoje emocje w odpowiedni – kulturalny i życzliwy – sposób, efektywnie będzie zapobiegać mowie nienawiści.