Mobbing to zjawisko trudne do zidentyfikowania i rozwiązania w firmie, ale są na to sposoby.

 - Prowadził Pan kilka dni temu w Lublinie szkolenie pt. „Dyskryminacja i mobbing w miejscu pracy – mobberzy i ich ofiary”. Czy mobbing to tylko lokalny problem?

 - Przyjechałem do Lublina na zaproszenie organizacji związkowych dwóch lubelskich uniwersytetów. Adresatami szkolenia byli pracownicy uczelni lubelskich, ale temat mobbingu dotyczy praktycznie każdej grupy zawodowej, dlatego spotkanie było otwarte dla wszystkich zainteresowanych. A wracając do pytania – oczywiście mobbing nie jest tylko problemem zgłaszanym w Lublinie. To kwestia złych relacji pracowniczych także w innych miastach, instytucjach publicznych, firmach, a nawet organizacjach pozarządowych.

 - Na co dzień mieszka Pan na Śląsku, ale dużo podróżuje Pan po kraju, prowadząc szkolenia i pomagając rozwiązywać kwestie sporne, najczęściej między pracodawcami i pracownikami…

 - Tak, bo często wspieram organizacje związkowe, poprzez udział w komisjach antymobbingowych, ale także poszkodowanych pracowników – w sprawach sądowych o mobbing.

 - Czy nie uważa Pan, że polskie prawo chroni mobbera, a nie jego ofiarę?

 - Faktycznie tak jest. Wciąż jest problem ze szczegółowymi regulacjami prawnymi w zakresie zapobiegania zjawisku mobbingu w miejscu pracy. Pracodawca, zgodnie z polskimi przepisami, jest zobowiązany przeciwdziałać mobbingowi, np. poprzez wdrożenie specjalnej procedury. Ta procedura nakłada określone obowiązki na pracodawcę, ale przede wszystkim – pracownika, jeżeli ten ostatni uzna, że w stosunku do niego podejmowane są działania, noszące znamiona tego niepokojącego – i trudnego jednocześnie do udowodnienia – zjawiska.

 - Bo to, zgodnie z polskim prawem, pracownik, czyli potencjalna ofiara mobbera, musi przedstawić dowody niedozwolonego zachowania…

 - Jest to wyjątkowo stresogenna sytuacja dla pracownika, która związana jest z koniecznością zebrania materiału dowodowego, w tym – przedstawienia świadków. Dowodami w sprawie o mobbing mogą być nie tylko zeznania osób, ale także np. maile, a nawet notatki, prowadzone w formie dzienniczka mobbingu, w którym opisane są niedozwolone zachowania, wraz z datami i miejscem zdarzenia.

 - Każdy kraj UE samodzielnie kształtuje przepisy prawa, związane z zapobieganiem zjawisku mobbingu. W innych państwach UE statystyki związane z wykrywaniem i karaniem mobberów są wyższe niż w Polsce, zapewne z tego powodu, że tam ciężar dowodu w postępowaniach znajduje się po stronie pozwanego, czyli pracodawcy, a nie pracownika, czyli powoda. Czy to główny powód niewielkiego odsetka wygranych spraw o mobbing w naszym kraju?

 - To jeden z powodów, bo każdy kraj – jak Pani wspomniała – samodzielnie wdraża przepisy prawa w tym zakresie. Praktycznie wejście naszego kraju w unijne struktury pozwoliło na nazwanie zjawiska i wstępne regulacje prawne. Wciąż temat mobbingu jest niedookreślony w prawie, a fakt konieczności prowadzenia polityki antymobbingowej przez instytucje przerzuca ciężar rozwiązywania konfliktów personalnych na pracodawcę. Dyrekcja instytucji nie jest zainteresowana wykryciem niedozwolonych zachowań na swoim terenie, dlatego niezmiernie rzadko postępowania przed komisjami antymobbingowymi kończą się orzeczeniem, który uprawdopodabnia możliwość zaistnienia tego zjawiska. W takiej sytuacji również postępowanie sądowe zakończy się niekorzystnie dla pracownika, który często pozostaje osamotniony w swojej walce o odzyskanie dobrego imienia i godność.

 - Czym jest mobbing i co oznacza sformułowanie „niedozwolone zachowanie”?

 - Definicja mobbingu zawarta jest w Kodeksie pracy, ale w uproszczeniu oznacza długotrwałe zastraszanie, ośmieszanie i wykluczenie konkretnej osoby z grona współpracowników, przy czym to zjawisko może wywołać określone skutki u pracownika, w tym przykładowo wspomniany już rozstrój zdrowia. Niedozwolone zachowania zaś to m.in.:

• dyskredytowanie pracy,
• podważanie kompetencji,
• ciągła, nieuzasadniona krytyka,

ale także – co niezmiernie istotne w przypadku zachowań, noszących znamiona mobbingu – rozsiewanie plotek na temat życia prywatnego, w tym krytykowanie ubioru, stanu zdrowia, zachowania, czy prywatnych aktywności pracownika.

Chciałbym zwrócić tu także uwagę na inny, równie istotny fakt. Mobber zazwyczaj wykorzystuje techniki manipulacji. Początkowo relacja z podwładnym jest dobra, niemal przyjacielska, pracownik często zwierza się z prywatnych spraw, czasem nawet zaprasza swojego przełożonego na spotkania poza pracą, np. na urodziny czy imieniny. To doskonała „pożywka” dla mobbera, który wykorzystuje później zdobyte informacje przeciwko pracownikowi, ośmieszając go, czasem także opowiadając współpracownikom o najskrytszych sprawach rodzinnych. Pracownik czuje się niszczony emocjonalnie, co przekłada się na jakość wykonywanych obowiązków, zaczyna chorować, brać częste zwolnienia lekarskie, w końcu decyduje się zwolnić z pracy lub – jest zwalniany.

 - To chyba najgorsza sytuacja, o której Pan wspomniał – decyzja pracownika o zwolnieniu się, lub pracodawcy o pozbyciu się niewygodnej osoby. Ale są także nieliczni pracownicy, którzy decydują się na nierówną walkę o dobre imię i szacunek – kosztem własnego zdrowia i w bardzo trudnych, ze względu na stres i niepewność kolejnego dnia, warunkach. Pracodawca teoretycznie nie robi nic, bo przecież jest procedura antymobbingowa, którą musi rozpocząć pracownik, dlatego wcześniej czy później nierozwiązany konflikt personalny zaczyna eskalować…

 - To bardzo trudna sytuacja dla pracodawcy i pracownika, dlatego zalecałbym tu mediacje, które zresztą przewidziane są w nowelizowanych właśnie przepisach prawa, np. dotyczących środowiska akademickiego. To kwestia wrażliwości i chęci porozumienia.

Najgorsze, co może się stać, to pozostawienie sygnałów o niewłaściwych zachowaniach pracowników wobec siebie – niezależnie od zajmowanego stanowiska – bez żadnej reakcji. Eskalacja konfliktu i najgorsze scenariusze, łącznie z zainteresowaniem sprawą dziennikarzy, są bardzo prawdopodobne.

 - Przez ostatnich kilka lat w polskich mediach ukazało się – i dzieje się to nadal – wiele artykułów na temat mobbingu w konkretnych firmach i instytucjach. Zdesperowani pracownicy szukają pomocy u dziennikarzy, tymczasem ci ostatni często, nie mając podstawowej wiedzy na temat zjawiska, zamiast pomóc, dolewają przysłowiowej „oliwy do ognia”. Co zrobić, by media mogły lepiej wspierać pokrzywdzonych przez pracodawców i pomagać – także poprzez sugerowanie zmian w prawie, chroniącym dziś mobbera, nie zaś ofiarę – rozwiązać ten coraz bardziej złożony problem?

 - Konieczna jest edukacja, tak pracowników i pracodawców, jak i dziennikarzy. Prowadzone są specjalistyczne szkolenia, tak jak ostatnio w Lublinie, warto korzystać również z porad ekspertów. Mobbing to bardzo delikatny, a jednocześnie bardzo skomplikowany problem. Dotyczy najbardziej trudnej sfery człowieka, do jakiej należą emocje i relacje z drugim człowiekiem. Jak wcześniej wspomniałem, mobbing dotyka tego, co dla nas najważniejsze – godności, szacunku i akceptacji.

Dlatego zalecałbym dziennikarzom daleko idącą ostrożność w pomocy osobom, skarżącym się na mobbing. Tu potrzeba przede wszystkim wsparcia psychologicznego, przynajmniej na pierwszym etapie prób rozwiązywania problemu. O mobbingu pisać i mówić trzeba jak najwięcej, jednak na podstawie informacji uzyskanych od ekspertów. Zawsze należy jednak pamiętać, że jedynie Sąd pracy jest uprawniony do orzekania o zaistnieniu mobbingu.

Doktor Mateusz Warchał jest również m.in. autorem jedynej, jak dotąd, publikacji , poświęconej mediacjom: „Mediacje pracownicze: poradnik dla pracowników, pracodawców i związków zawodowych” wydanego przez Stowarzyszenie Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy, 2015

Z Panem Doktorem Mateuszem Warchał dla Portalu BHP rozmawiała: