Właściwe zarządzanie zdrowiem pracowników kluczem do sukcesu firmy

Na początek zwróćmy uwagę na to czym są dolegliwości mięśniowo-szkieletowe związane z pracą (z ang. work related musculoskeletal disorders – WMSDs). To te dolegliwości, do powstania których przyczyniły się w znacznym stopniu środowisko pracy oraz sposób wykonywania pracy, które uległy pogłębieniu (nasileniu) w wyniku oddziaływania warunków pracy. Czynniki środowiska pracy, wspólnie z indywidualnymi predyspozycjami pracowników (np. ograniczeniami w sprawności fizycznej czy istniejącymi już problemami zdrowotnymi) oraz czynnikami natury społecznej, są uważane za te, które przyczyniają się do rozwoju WMSDs.

Wyjaśnijmy również co kryje się pod pojęcie zarządzania zdrowiem. Jest to zarządzanie – podejmowanie działań, które kładą nacisk na zapobieganie powstawaniu schorzeń czy niepełnosprawności poprzez wczesne wykrywanie, natychmiastowe leczenie oraz powrót do aktywności w odpowiednim czasie.

Przejdźmy zatem do owych działań składających się na zarządzanie zdrowiem pracowników. Oto jaki wkład w proces zarządzenia zdrowiem mający na celu ochronę przed schorzeniami, m.in. WMSDs powinni włożyć pracodawca, pracownik, lekarz medycyny pracy.

W gestii pracodawcy leży stworzenie sprzyjających warunków do oceny stanu zdrowia (pozwalających na wczesne wykrycie m.in. dolegliwości mięśniowo-szkieletowych) przez wyspecjalizowane służby (służby medycyny pracy) poprzez:

• zapewnienie szkolenia pracowników kształcącego umiejętność rozpoznawania symptomów zdrowotnych, np. WMSDs (oraz znajomość procedur ich zgłaszania),
• zachęcanie pracowników do wczesnego zgłaszania symptomów i szybką ich ocenę przez lekarza,
• umożliwianie lekarzom zapoznawanie się z zadaniami i sposobem wykonywania pracy,
• zapewnienie prywatności i ochrony informacji medycznych, które pracownik przekazuje podczas wizyty u lekarza w związku z identyfikacją schorzeń, np. WMSDs.

Pracownicy powinni uczestniczyć w procesie zarządzania zdrowiem poprzez:

• przestrzeganie wprowadzonych na stanowisku pracy zasad bezpieczeństwa i higieny pracy,
• zachowanie procedur i praktyk podczas wykonywania swoich zadań,
• zgłaszanie wczesnych oznak i symptomów schorzeń, np. WMSDs.

Służba medycyny pracy w procesie zarządzania zdrowiem pracowników powinna:

a)       zdobyć wiedzę na temat oceny i leczenia określonych schorzeń, np. WMSDs,

b)      zgromadzić informacje dotyczące wykonywanych zadań przez pracownika,

c)       zapewnić ochronę danych o stanie zdrowia pracownika (zgodnie z wymogami prawa),

d)      ocenić symptomy u pracownika, uwzględniając:

• historię medyczną z pełnym opisem symptomów,
• charakterystykę wykonywanych zadań wskazaną przez pracownika,
• badania (lekarskie) stosowne do obserwowanych symptomów i historii,
• wstępną diagnozę,
• opinie obejmujące informacje, czy ergonomiczne czynniki ryzyka spowodowały, przyczyniły się lub zaostrzyły stan zdrowia,
• badania (lekarskie) do dalszej oceny wybranej grupy pracowników (np. ze względu na nasilenie symptomów) wraz z dokumentowaniem zastosowanego leczenia.

Lekarze medycyny pracy dokonują oceny możliwości funkcjonalnych pracowników (czy nie istnieją przeciwwskazania do wykonywania danej pracy). Żeby jednak było to możliwe, lekarz powinien dysponować niezbędnymi informacjami na temat (warunków wykonywania) pracy, a także zagrożeń, jakie przy jej wykonywaniu występują. Jednym z najlepszych sposobów ich zdobycia są okresowe wizyty w zakładzie pracy, pozwalające na zapoznanie się z czynnościami wykonywanymi na stanowiskach pracy, a później też z wprowadzanymi zmianami w warunkach pracy.

Poza tym dodatkowym źródłem informacji jest:

• dokumentacja oceny ryzyka zawodowego, 
• wyniki okresowych ocen stanu bhp na stanowiskach pracy,
• szczegółowe charakterystyki czynników środowiska pracy,
• filmy przedstawiające sposoby wykonywania pracy.

Dodatkowo ocenie NIOSH poddano praktyki w zakresie zarządzania zdrowiem w obydwu zakładach, w odniesieniu do pracowników odczuwających skutki zdrowotne pracy w tych warunkach oraz zakładowego programu ukierunkowanego na WMSDs. Opierając się w głównej mierze na kwestionariuszu oraz innych dostępnych źródłach informacji, stwierdzono, że 3 obszary wymagają zmian, jak:

1. Poszerzenie dostępu do personelu medycznego: podczas badania między 23% a 29% pracowników stwierdziło, że w sytuacji, gdy odczuwali oni konkretne dolegliwości, ich bezpośredni przełożony nie zezwolił na opuszczenie stanowiska pracy i udanie się do pielęgniarki zakładowej.
2. Wprowadzenie bardziej skutecznych schematów rotacji pracowników: blisko 30% pracowników w jednym zakładzie pracy i ok. 27% w drugim, pracujących w wymagających warunkach (w zakresie ergonomicznych czynników ryzyka), było uwzględnionych w program rotacji na stanowiskach pracy. Stwierdzili oni wykonywanie, przez co najmniej 2 dni w tygodniu, innej pracy niż zasadnicza, do której byli zatrudnieni. Rotacja jednak nie zapewniała im w tym czasie ograniczenia narażenia na ergonomiczne czynniki ryzyka. Często dochodziło do sytuacji, że zmiana wykonywanej pracy była spowodowana koniecznością zastępowania innych pracowników na liniach produkcyjnych w obszarze o tym samym narażeniu (ryzyku).
3. Wątpliwa konieczność stosowania witamin i innych leków: polityka jednego z zakładów pracy zawierała wymaganie obligujące nowo zatrudnionych pracowników do zażywania niesteroidowych leków zapalnych (NLPZ) oraz witamin E i C kilka razy w ciągu dnia przez określony czas. Mimo, że środki te są zalecane jako sposób zapobiegania WMSDs, to nie ma przekonujących, naukowych dowodów na ich skuteczność. Co ważniejsze, zastosowana metoda nie koresponduje z zalecaną hierarchią środków profilaktycznych (nie można jej zaliczyć ani do środków technicznych, ani do organizacyjnych). Dodatkowo należy zwrócić uwagę na inne skutki zdrowotne związane z przyjmowaniem tych środków medycznych.

Podstawową sprawą gwarantującą sukces w rozwiązywaniu problemów zdrowotnych pracowników jest zaangażowanie kierownictwa m.in. w kwestie ergonomii. Może ono objawiać się w różnoraki sposób.

Przykładami skutecznego zaangażowania się kierownictwa są:

• oświadczenia dotyczące polityki zakładu w zakresie ochrony zdrowia pracujących tam osób, wskazujące na wiodącą rolę np. ergonomii,
• spotkania pracowników z kierownictwem umożliwiające dyskusję na temat polityki prozdrowotnej i planów jej wdrożenia,
• cele ustalone w odniesieniu do konkretnych operacji; dając pierwszeństwo tym pracom, które stwarzają większe ryzyko,
• zagwarantowanie zasobów finansowych, ludzkich, organizacyjnych oraz technicznych, m.in. na etapie: szkolenia pracowników w zakresie powiększenia ich świadomości odnośnie ergonomicznych czynników ryzyka wpływających na ich zdrowie, sporządzania szczegółowych instrukcji dla osób, które mają się zajmować rozwiązywaniem problemów ergonomicznych, wprowadzania ulepszeń na stanowiskach pracy.