Poleć znajomemu

Forma wysłuchania pracownika przed nałożeniem kary porządkowej

Naruszenie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów i zasad bhp powinno skutkować dyscyplinowaniem pracowników. Przepisy Kodeksu pracy dają możliwość nakładania kar porządkowych – po uprzednim wysłuchaniu obwinionego pracownika. Problem w tym, że przepisy nic nie mówią, jak prawidłowo przeprowadzić czynność wysłuchania – w szczególności nie dają odpowiedzi, jaka jest dopuszczalna formy takiej czynności.

Obowiązkiem pracownika jest wykonywanie pracy o należytej ilości i jakości – praca musi być bowiem wykonywana w sposób zgodny z przepisami oraz zasadami bhp wynikającymi ze źródeł prawa pracy powszechnie obowiązującego i przepisów zakładowych – regulaminów oraz instrukcji. W sytuacji gdy pracownik dopuszcza się naruszeń, w szczególności z zakresu:

  • ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy,
  • przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy,
  • przepisów przeciwpożarowych

– wówczas pracodawca ma możliwość nałożenia kary upomnienia, nagany, jak również kary pieniężnej.

Kara po uprzednim wysłuchaniu

Nakładanie kar porządkowych na pracowników, którzy dopuszczają się naruszeń przepisów z zakresu technicznego bezpieczeństwa pracy, powinno odbywać się zgodnie z zasadami wynikającymi z Kodeksu pracy. Zasadą jest, że kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Podczas tej czynności pracodawca może się utwierdzić w przekonaniu, że nałożenie kary jest niezbędne w świetle ciężaru gatunkowego przewinienia lub poprzestać wyłącznie na czynności wysłuchania, która może się zmienić w nieformalną rozmowę dyscyplinującą.

Jak zatem prawidłowo przeprowadzić czynność wysłuchania, aby uniknąć zarzutu naruszenia procedury nakładania kar porządkowych? Czy wysłuchanie to tylko osobista rozmowa z pracownikiem? Czy może pracownik ma możliwość ustosunkowania się do stawianych mu zarzutów w innej formie?

Uwaga!

Dosłowne brzmienie słowa „wysłuchanie” nakazuje uznać, że intencją przepisów Kodeksu pracy jest stworzenie pracownikowi sytuacji, w której będzie mógł osobiście za pomocą mowy ustosunkować się do stawianych mu zarzutów związanych z naruszeniem przepisów bhp.

Potwierdzeniem tego poglądu jest wyrok Sądu Najwyższego z 16 czerwca 1999 r. (I PKN 114/99) w którym sąd wskazał, że literalne, jak i potoczne rozumienie użytego przez ustawodawcę zwrotu "po uprzednim wysłuchaniu" wymaga od pracodawcy zachowania ustnego sposobu wysłuchania pracownika, który w tej właśnie formie ma najpełniejsze możliwości wyjaśnienia kwestii spornych, jakie ewentualnie uzasadniają następcze nałożenie kary porządkowej.

Bezpośrednia rozmowa z osobami uczestniczącymi w czynności wysłuchania, do których można zaliczyć pracodawcę, przełożonego, pracownika służby bhp (wnioskującego o nałożenia kary) nie musi w każdym przypadku oznaczać rozmowy „w cztery oczy”. Jeżeli zarzut dotyczy przykładowo pracownika, który został następnie skierowany do pracy zdalnej w celu przeciwdziałania COVID-19 można przyjąć, że wysłuchanie może nastąpić w ramach rozmowy telefonicznej, z której następnie zostanie sporządzona stosowna notatka.

Czy tylko rozmowa w cztery oczy

Czy czynność wysłuchania może zostać jednak przeprowadzona w inny sposób niż forma ustna? Wydaje się, że możliwość taka istnieje – jednak jest uzależniona nie od decyzji pracodawcy – tylko wyłącznie od decyzji samego obwinionego pracownika. Jeżeli pracownik z jakiś względów uzna, że korzystniejsze jest dla niego przekazanie informacji np. w formie pisemnej – tradycyjnej papierowej czy w ramach korespondencji elektronicznej – wówczas czynność wysłuchania będzie jak najbardziej skuteczna przy zastosowaniu powyższych rozwiązań.

Dla pewności warto, aby pracownik potwierdził, że jego wolą jest przekazanie informacji dotyczących przewinienia porządkowego w innej formie niż w ramach bezpośredniego wysłuchania – po uprzednim zapewnieniu możliwości wysłuchania w formie ustnej.

Autor: 

Sebastian Kryczka

Absolwent Wydziału Prawa Administracji i Ekonomii (Zakład Prawa Pracy) Uniwersytetu Wrocławskiego. Od 2002 r. zawodowo zajmuje się problematyką prawa pracy, jak również w zagadnieniami związanymi z działalnością kontrolno-nadzorczą sprawowaną przez Państwową Inspekcję Pracy. Były pracownik merytoryczny Państwowej Inspekcji Pracy, jak również współpracownik Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej. Ekspert współpracujący z największymi i najbardziej opiniotwórczymi podmiotami w kraju, zajmującymi się problematyką prawa pracy. Autor komentarza do kodeksu pracy, ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, kilkunastu rozporządzeń wykonawczych do kodeksu pracy, jak również kilkuset publikacji poświęconych problematyce prawa pracy oraz bhp. Jako były pracownik PIP posiada bogate doświadczenie w zakresie między innymi poradnictwa, w ramach którego ocenia wątpliwości prawne przez pryzmat zarówno szeroko rozumianego prawa pracy ale i kompetencji kontrolno-nadzorczych inspektorów pracy.