Poleć znajomemu

Napój alkoholowy a alkohol w relacjach pracowniczych

W ostatnim czasie dużo emocji budzi kwestia weryfikacji stanu trzeźwości pracowników. Naruszenie obowiązku zachowania trzeźwości w miejscu czasie pracy wiąże się ze spożyciem produktu zawierającego alkohol etylowy. Problem w tym, że przepisy ustawy o wychowaniu w trzeźwości definiują „napój alkoholowy”, nie definiują jednak określenia „alkohol”, które wywoływane jest w przepisach regulujących obowiązki pracodawcy w przypadku podejrzenia naruszenia trzeźwości, w tym odwołujące się do w kwestii pracowniczej odpowiedzialności porządkowej. Posługiwanie się w przepisach ogólnym określeniem „alkohol” bez jego formalnego zdefiniowania może w praktyce prowadzić do nazbyt szerokiej interpretacji i nadużyć w relacjach pracowniczych.

Przepisy o strategicznym znaczeniu w zakresie pracowniczego obowiązku zachowania trzeźwości w miejscu i czasie pracy znajdują się w ustawie o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Zasadą jest, że zabrania się sprzedaży, podawania i spożywania napojów alkoholowych na terenie zakładów pracy oraz miejsc zbiorowego żywienia pracowników. Zabronione jest wnoszenie napojów alkoholowych na teren zakładów pracy. Kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona odmawiają wpuszczenia na teren zakładu pracy osoby w stosunku do której zachodzi uzasadnione podejrzenie, że nie zastosowała się do zakazu wnoszenia napojów alkoholowych na teren pracodawcy. Kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają ponadto obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy.

Analizując powyższe zasady należy zauważyć, że ustawa o wychowaniu w trzeźwości odwołuje się do dwóch kategorii pojęć:

a)      „napoju alkoholowego” i

b)     „alkoholu”.

Czy są to synonimy pozwalające na ich zamienne stosowanie w relacjach pracowniczych? Mimo, iż ustawa posługuje się dwoma przywołanymi wyżej określeniami, zawiera definicję wyłącznie jednego z nich – napoju alkoholowego.

Napój alkoholowy produkt przeznaczony do spożycia zawierający alkohol etylowy pochodzenia rolniczego w stężeniu przekraczającym 0,5% objętościowych alkoholu.

Jak natomiast zdefiniować „alkohol” użyty w przepisach o odsunięciu pracownika od pracy czy o odpowiedzialności porządkowej? Czy chodzi tu o alkohol etylowy, jako związek chemiczny w praktycznie najczystszej postaci, sprzedawany jako spirytus? Czy może alkoholem będzie wyłącznie napój alkoholowy? Czy alkoholem będzie również produkt nie mieszczący się w kategoriach napoju alkoholowego, jednak zawierający alkohol w stężeniu nieprzekraczającym 0,5 % objętościowych alkoholu?

Powyższej wątpliwości jednoznacznie nie rozstrzygniemy. Wydaje się, że alkoholem będzie napój alkoholowy – niezależnie od tego, że pewne ilości alkoholu mogą być również udziałem napojów, które w definicji napoju alkoholowego się nie mieszczą. Zdefiniowanie pojęcia „alkohol” użytego w przepisach, zarówno ustawy o wychowaniu w trzeźwości, jak również w przepisach o pracowniczej odpowiedzialności porządkowej ma jednak kluczowe znaczenie. Jeżeliby bowiem przyjąć, że „alkoholem” jest każdy produkt zawierający alkohol niezależnie od jego stężenia, wówczas spożycie napoju zawierającego alkohol ale nie mieszczącego się w definicji napoju alkoholowego mogłoby być podstawą niedopuszczenia do pracy oraz wyciągnięcia konsekwencji w postaci pieniężnej kary porządkowej czy nawet zwolnienia dyscyplinarnego.

Uwzględniając powyższe wątpliwości wydaje się, że wraz z ostatecznym i jednoznacznym uregulowaniem kwestii weryfikacji trzeźwości w relacjach pracowniczych niezbędne jest wprowadzenie legalnej definicji ustawowego określenia „alkohol”, lub zastąpienie go zdefiniowanym „napojem alkoholowym”. Ponieważ zagadnienie alkoholu w relacjach pracowniczych ma bogatą i ukształtowaną tradycję – z pewnością pozwolę sobie za jakiś czas wrócić do tematu z nowymi wątpliwościami.

Autor: 

Sebastian Kryczka

Prawnik ekspert prawa pracy oraz kontroli jego przestrzegania

Sebastian Kryczka

Autor: Sebastian Kryczka

Absolwent Wydziału Prawa Administracji i Ekonomii (Zakład Prawa Pracy) Uniwersytetu Wrocławskiego. Od 2002 r. zawodowo zajmuje się problematyką prawa pracy, jak również w zagadnieniami związanymi z działalnością kontrolno-nadzorczą sprawowaną przez Państwową Inspekcję Pracy. Były pracownik merytoryczny Państwowej Inspekcji Pracy, jak również współpracownik Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej. Ekspert współpracujący z największymi i najbardziej opiniotwórczymi podmiotami w kraju, zajmującymi się problematyką prawa pracy. Autor komentarza do kodeksu pracy, ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, kilkunastu rozporządzeń wykonawczych do kodeksu pracy, jak również kilkuset publikacji poświęconych problematyce prawa pracy oraz bhp. Jako były pracownik PIP posiada bogate doświadczenie w zakresie między innymi poradnictwa, w ramach którego ocenia wątpliwości prawne przez pryzmat zarówno szeroko rozumianego prawa pracy ale i kompetencji kontrolno-nadzorczych inspektorów pracy.