Powstrzymanie się od pracy - prawo czy obowiązek pracownika?

Formalny obowiązek świadczenia pracy, wynikający z definicji stosunku pracy, czasem musi przejść na boczny tor. Tam, gdzie warunki pracy stwarzają szczególnie doniosłe i bezpośrednie zagrożenia dla zdrowia i życia ludzkiego, mienia czy środowiska, tam praca nie może być kontynuowana. W przeciwnym razie wypadek czy katastrofa będą sytuacją więcej niż prawdopodobną. W przypadkach szczególnego zagrożenia, przepisy dają pracownikom prawo powstrzymania się od pracy. Wówczas osoby zatrudnione, a nie pracodawca, stają się stroną decydującą w sprawie kontynuowania pracy, w tym w zakresie oceny zagrożenia.

Obok prawa powstrzymania się od pracy przysługującego każdemu pracownikowi, przepisy dają szczególne prawo odstąpienia od wykonywania czynności pracownikom zatrudnionym przy pracach wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej. Prace tego rodzaju wyszczególnione są w katalogu zawartym w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie rodzajów prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej.

Z przywołanego przepisu wynika bezpośrednio uprawnienie, a nie obowiązek, do powstrzymania się od pracy. Oznacza to, że to pracownik w pełni autonomicznie decyduje, czy w danym przypadku z uprawnienia skorzystać czy też kontynuować pracę mimo wątpliwej dyspozycji psychofizycznej, niezapewniającej optymalnego poziomu bezpieczeństwa wykonywanych prac. Wydaje się, że „prawo” do powstrzymania się od pracy jest nie do pogodzenia z ogólną zasadą zobowiązującą pracowników do wykonywania pracy w sposób zgodny z przepisami i zasadami bhp oraz z zasadą dbałości pracownika o dobro zakłady pracy.

Czemu ustawodawca zdecydował się na użycie słowa „prawo” zamiast odwołania do „obowiązku prawnego”?

W mojej opinii, wynika to z tego, że pracownik wykonujący prace wymagające szczególnej sprawności psychofizycznej nie zachowuje prawa do wynagrodzenia za czas powstrzymania się od pracy. Trudno byłoby więc pogodzić obowiązek powstrzymania się od pracy z jednoczesnym brakiem wynagrodzenia za pracę. Pracownik zatem ma wybór – zachować prawo do wynagrodzenia, świadcząc pracę mimo przeszkód natury psychofizycznej w warunkach zagrożenia lub powstrzymać się od pracy i stracić wynagrodzenie, ale zapewniając bezpieczeństwo innym osobom (i przy okazji sobie).

Pracownik ma „prawo powstrzymania się od pracy po uprzednim zawiadomieniu przełożonego” – z takiego brzmienia przepisu wynika, że przełożony nie ma absolutnie nic do powiedzenia co do zasadności podjęcia czy kontynuowania pracy w przypadku wątpliwej sprawności psychofizycznej zatrudnionego. Przepis dopuszcza zatem formalnie sytuację, w której pracownik zgłasza pracodawcy niedyspozycję psychofizyczną, pracodawca przyjmuje to do wiadomości, a pracownik w obliczu utraty prawa do wynagrodzenia za pracę podejmuje ostateczną decyzję i świadczy pracę – ponieważ zgodnie z przepisem to pracownik decyduje, czy powstrzymać się od pracy czy też nie.

Czy w przypadku, gdy pracownik zawiadamia pracodawcę o niedostatecznej formie psychofizycznej pracodawca nie powinien reagować – jeżeli pracownik mimo to decyduje się na kontynuowanie pracy?

Wydaje się, że w takim przypadku rolą pracodawcy jest czasowe odsunięcie pracownika od wykonywania obowiązków, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. W przeciwnym razie, jeżeli sprawy przybiorą niewłaściwy obrót i dojdzie do wypadku czy katastrofy, wówczas nie można wykluczyć, że wiedza pracodawcy o braku należytej dyspozycji psychofizycznej pracownika da podstawę do sformułowania zarzutu dopuszczenia do pracy pracownika w stanie nienależytej gotowości do jej wykonywania oraz narażenia innych osób na niebezpieczeństwo (nie mówiąc o zarzutach, jakie można sformułować, stosując mniej lub bardziej ogólne przepisy bhp regulujące obowiązki pracodawcy w zakresie technicznego bezpieczeństwa pracy).

Reasumując, uwzględniając brak prawa do wynagrodzenia z tytułu powstrzymania się od pracy, prawo do powstrzymania się od pracy w przypadku pracownika wykonującego prace wymagające szczególnej sprawności psychofizycznej jest faktycznie uprawnieniem, a nie obowiązkiem prawnym. Uwzględniając jednak kłopotliwe brzmienie przepisu art 210 § 4 kp wydaje się, że pracodawca ma możliwość przekształcenia na poziomie zakładu pracy „prawa do powstrzymania się od pracy” w pracowniczy obowiązek powstrzymania się od pracy w przypadku gdy NIEZAWINIONA niedyspozycja pracownika nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy. W takim jednak wypadku wydaje się, że należy pójść dalej, zapewniając pracownikowi wynagrodzenie za czas powstrzymania się od pracy na analogicznych zasadach, jak ma to miejsce w przypadku powstrzymania się od pracy w obliczu bezpośredniego zagrożenia zdrowia i życia spowodowanego przez warunki pracy.