Praca zdalna – pomysłów na doprecyzowanie przepisów ciąg dalszy

W celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Z powyższej możliwości przewidzianej ustawą z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych skorzystało szerokie spektrum pracodawców. Problem w tym, że przepis definiujący pracę zdalną, dający jednoczesną możliwość zobowiązania pracowników do wykonywania pracy na odległość, sprawiał wrażenie regulacji żyjącej własnym życiem względem rzeczywistości prawnej obowiązującej w ramach relacji pracodawca – pracownik, opierającej się na konstrukcji stosunku pracy. Przykładem tego są procedury opracowywane przez pracodawców na potrzeby kierowania pracowników do pracy zdalnej, z których wynika, że stroną odpowiedzialnością za sferę bhp, w tym organizację stanowiska pracy w ramach pracy zdalnej jest wyłącznie pracownik.

Zobacz również:

Nowy pakiet przepisów, określany potocznie jako „tarcza antykryzysowa 4.0” zawiera regulacje uzupełniające, mające na celu doprecyzowanie wcześniejszego przepisu będącego praktycznie wyłącznie definicją pracy zdalnej. Zgodnie z proponowanymi przepisami, wykonywanie pracy zdalnej może zostać polecone, jeżeli:

• pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i

• pozwala na to rodzaj pracy.

W szczególności praca zdalna może być wykonywana przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub dotyczyć wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych.

Można więc uznać, iż pracą zdalną może być zarówno praca, którą można wykonywać w ramach telepracy, jak również praca na stanowisku robotniczym, skoro jej przedmiotem może być wykonywanie części wytwórczych lub usług materialnych.

Środki pracy i materiały do pracy potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz obsługę logistyczną pracy zdalnej zapewnia pracodawca.

Uwzględniając powyższy projektowany przepis można przyjąć, że sprzęt na którym wykonywana ma być praca zdalna może być zupełnie dowolny w kontekście rozdziału IV „maszyny i inne urządzenia techniczne” działu X Kodeksu pracy, byle tylko zapewniał ochronę przetwarzanych na nim informacji. Kwestie dotyczące przykładowo porażenia prądem elektrycznym czy zasad ergonomii wydają się być tym samym mało istotne. Szkoda, bo wystarczyło zapożyczyć regulację obowiązującą w ramach telepracy, która odwołuje się do sprzętu stanowiącego własność pracownika spełniającego wymagania określone w rozdziale IV działu X Kodeksu pracy.

Zgodnie z projektowaną zmianą, a właściwie uzupełnieniem i doprecyzowaniem przepisów dotyczących pracy zdalnej,

W kontekście przywołanej wyżej regulacji można uznać, iż odpowiedzialność pracodawcy za kwestie bhp względem pracowników zdalnych kończą się na kwestiach związanych bezpośrednio z zapewnionymi środkami pracy lub materiałami do pracy. Rodzi się więc pytanie:

- czy pracodawca nie będzie zatem odpowiadał za takie kwestie związane z bhp, względem pracowników zdalnych, jak: profilaktyczne badania lekarskie, szkolenia bhp, ocena ryzyka zawodowego, obowiązki informacyjne, ocena warunków pracy pracownika wykonującego pracę na stanowisku wyposażonym w monitor ekranowy?

Czas pokaże i warto z końcową oceną wstrzymać się do wersji przepisów, jakie ostatecznie zostaną przyjęte. Na chwilę obecną można odnieść wrażenie, że w przypadku pracowników zdalnych ustawodawca funduje nam konkurencyjny i odrębny reżim prawny, niż ten który dotyczy ogółu pracowników, w tym telepracowników. Problem w tym, że pracownik zdalny to cały czas pracownik, czyli zatrudniony z wykorzystaniem konstrukcji stosunku pracy – ze wszystkimi tego konsekwencjami (jakby się mogło wydawać).