Kary porządkowe - nieprzestrzeganie przez pracowników przepisów i zasad bhp

Zgodnie z porządkiem ustalonym w zakładzie pracy osoby kierujące pracownikami lub pracownicy służby bhp mają prawo wnioskować do pracodawcy o zastosowanie kary porządkowej względem określonego pracownika.

Na nałożenie kary trzeba zdecydować się szybko, ponieważ prawo przewiduje krótki termin przedawnienia karalności za popełniony przez pracownika czyn. Pracodawca nie może nałożyć na pracownika kary po upływie 2 tygodni od uzyskania wiadomości o naruszeniu przez niego obowiązków i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Chodzi tu o nieprzestrzeganie ustalonego w firmie porządku, regulaminu pracy, przepisów bhp i przeciwpożarowych, opuszczanie firmy bez usprawiedliwienia oraz stawianie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.

Obowiązkiem pracodawcy przy nakładaniu kary porządkowej jest wysłuchanie, co pracownik ma na swoją obronę.

Osobą odpowiedzialną w firmie za nakładanie kar porządkowych może być pracodawca lub wyznaczona przez niego osoba. Kodeks pracy nie stwarza w tym zakresie żadnych ograniczeń. Nie ma także zakazu przekazywania uprawnień do nakładania kar na niższy poziom w strukturze organizacyjnej firmy. Przekazanie to może być także częściowe (np. tylko do nakładania niektórych kar lub stosowania ich tylko wobec niektórych pracowników).

Przed podjęciem decyzji o ukaraniu pracodawca powinien przede wszystkim rozważyć, w jaki sposób zawinił pracownik, czy stosował się w przeszłości do obowiązującego w firmie porządku i czy w związku z tym wystarczy nałożyć na niego karę upomnienia lub nagany, czy też jedyną skuteczną karą w jego przypadku może być kara pieniężna
A może wystarczy tylko zwrócenie uwagi przez bezpośredniego przełożonego?

Podejmując decyzję o zastosowaniu kary, pracodawca musi wziąć pod uwagę:

• rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych,
• stopień winy pracownika,
• dotychczasowy stosunek pracownika do pracy

Surowiej powinien zostać ukarany pracownik, który umyślnie, w wyniku złej woli nie przestrzegał np. przepisów przeciwpożarowych (narażając przez to firmę na szkodę) i dotychczas swojej pracy nie wykonywał sumiennie, niż ten, który dopuścił się naruszenia nieumyślnie i zwykle był pracownikiem rzetelnym.

W interesie firmy leży zastosowanie takiej kary, która w przypadku konkretnego pracownika będzie najskuteczniejsza.
Dla pracowników ambitnych, dbających o zawodowy prestiż, dolegliwe będzie ukaranie upomnieniem, dla innych – niemających takich cech – ukaranie upomnieniem lub naganą może okazać się za mało skuteczne.
Tacy pracownicy poczuliby się ukarani, gdyby pracodawca nałożył na nich karę pieniężną lub też – rezygnując z nałożenia kary porządkowej – zmniejszył im premię lub nie przyznał nagrody.

O ile pierwszym etapem postępowania w sprawie ukarania pracownika jest wysłuchanie go, a drugim podjęcie decyzji
o zastosowaniu kary (po wysłuchaniu pracownika), to trzecim jest zawiadomienie pracownika na piśmie o zastosowanej karze wraz ze wskazaniem rodzaju naruszenia obowiązku pracowniczego i daty jego popełnienia oraz pouczeniem
o możliwości zgłoszenia sprzeciwu.

Wymierzenie (zastosowanie) kary następuje w chwili przedstawienia pracownikowi, w obecności pracodawcy, pisma o ukaraniu. Ewentualne podpisanie przez pracownika pisma o ukaraniu ma znaczenie dla zachowania terminów, w których pracodawca może pracownika ukarać. Natomiast z punktu widzenia pracownika istotne znaczenie ma chwila zawiadomienia go na piśmie o zastosowanej karze wraz ze wskazaniem rodzaju naruszenia obowiązków pracowniczych i dacie tego naruszenia oraz o możliwości zgłoszenia sprzeciwu, gdyż od tego dnia biegnie termin na wniesienie przez niego sprzeciwu od ukarania.

Od nałożonej przez pracodawcę kary pracownik może wnieść sprzeciw. Ma na to 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu.

Przepisy nie określają, w jakiej formie pracownik powinien wnieść sprzeciw, lecz ze względu na konieczność wykazania, że został on wniesiony w terminie, powinna to być forma pisemna.

O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca. Ostateczną decyzję podejmuje on po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika organizacji związkowej (zakładowej lub międzyzakładowej) lub sam, gdy pracownik nie jest reprezentowany przez związek zawodowy.

Pracodawca może sprzeciw:

• uwzględnić,
• odrzucić,
• częściowo uwzględnić (np. co do rodzaju kary czy jej wysokości).

Odrzucając sprzeciw, pracodawca musi umieścić odpis zawiadomienia o ukaraniu w aktach osobowych pracownika
(część B). Jeżeli pracownik został ukarany karą pieniężną, to pracodawca ma ponadto obowiązek naliczyć kwotę tej kary, którą potrąci mu z najbliższego wynagrodzenia.

Kara pieniężna zarówno za jeden czyn, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa
od 1-dniowego wynagrodzenia pracownika. Dodatkowym ograniczeniem jest tu warunek, aby kary pieniężne w sumie nie przekraczały dziesiątej części wynagrodzenia wypłacanego pracownikowi po dokonaniu wszelkich potrąceń (np. z tytułu alimentów, egzekwowanych sądownie kwot spłaty rat kredytu, zaliczek pieniężnych).

Naruszenie przez pracownika obowiązków pracowniczych może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Wymierzenie kary porządkowej nie wyklucza uznania tego samego nagannego zachowania pracownika za powód uzasadniający wypowiedzenie (wyrok SN z 25 października 1995 r., I PRN 77/95, OSNAP/11/153).
Natomiast ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych może z kolei uzasadnić decyzję pracodawcy o rozwiązaniu z takim pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia.