Domniemanie znajomości obowiązków pracowniczych a zapoznanie z regulaminem pracy.

Pracownik wystąpił o uznanie za bezskutecznie wypowiedzenia umowy o pracę oraz o uchylenie dwóch nagan. Kwestionował zasadność podanych przyczyn wypowiedzenia i podstawy ukarania dyscyplinarnego. 

Powód od lipca 1999 r. był zatrudniany przez pozwaną spółkę C. jako pracownik działu ochrony. Został zapoznany z regulaminem pracy oraz obowiązującymi procedurami. W początkowym okresie właściwie wywiązywał się ze swoich obowiązków, wykazywał się sumiennością i zaangażowaniem, otrzymywał premie. Później zdarzały mu się przypadki niewłaściwego wykonywania obowiązków. Według pracodawcy nie stosował się do procedur, które obowiązywały u pozwanego i usiłował swe obowiązki wykonywać w inny sposób. Utrudniał również pracę swoim współpracownikom oraz nie wykonywał poleceń przełożonych. Udzielono mu dwóch nagan oraz wypowiedziano mu umowę o pracę.

Sąd Rejonowy w uzasadnieniu rozstrzygnięcia odwołał się do stanowiska Sądu Najwyższego wyrażonego w wyroku z 2 października 1996 r., I PRN 69/96, iż ,,pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań, jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiągnięcie lepszych rezultatów pracy".

Pozwany wniósł o oddalenie apelacji. Sąd Okręgowy we Wrocławiu, rozpatrujący apelację odrzucił ją w części dotyczącej odszkodowania, jako że nie było ono przedmiotem postępowania przed pierwszą instancją (art. 373 k.p.c.). Oddalił apelację co do żądania przywrócenia do pracy i uchylenia nagany.

W uzasadnieniu stwierdził, że wyrok pierwszej instancji nie jest wadliwy i nie narusza przepisów prawa. Sąd Rejonowy w zakresie sposobu wykonywania przez powoda obowiązków pracowniczych przeprowadził właściwe postępowanie dowodowe wyjaśniając w sposób zgodny z prawem i bez naruszenia przepisów dotyczących prowadzonego postępowania dowodowego wszystkie istotne okoliczności sprawy. ,,W świetle stanu faktycznego leżącego u podstaw niniejszego sporu Sąd Okręgowy podzielił pogląd jak i motywy zawarte w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, że powód jako pracownik strony pozwanej wykonywał swoje obowiązki w sposób niewłaściwy. Z tego względu ukaranie powoda karą porządkową oraz wypowiedzenie umowy o pracę z tych przyczyn było uzasadnione i nie naruszało prawa''. 

Od tego wyroku powód wniósł skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego. Jednak skarga kasacyjna nie miała podstaw i podlegała oddaleniu. W uzasadnieniu wniosku o przyjęcie skargi kasacyjnej do rozpoznania m.in. wskazano na istotne i ciekawe zagadnienia prawne wymagające rozstrzygnięcia:

1)      czy pracodawca jest zobowiązany uzyskać od pracownika pisemne potwierdzenie, iż został on zapoznany z każdym regulaminem i z każdą z procedur obowiązujących pracownika w zakładzie pracy na danym stanowisku, czy też wystarczy domniemanie, że skoro zapoznał się z regulaminem pracy, to powinien był również zapoznać się ze wszystkimi regulaminami i procedurami obowiązującymi pracownika na danym stanowisku? 

2)      czy można ukarać pracownika za nieprzestrzeganie procedur, co do których brakuje pisemnego potwierdzenia, że pracownik został z nimi zapoznany?

3)      czy można zarzucać pracownikowi niestaranne lub niesumienne wykonywanie pracy, jeżeli staje on wobec kolizji dwóch obowiązków i w trosce o dobro pracodawcy decyduje się na podjęcie czynności przynoszącej mniej negatywnych konsekwencji niż czynność wypływająca z drugiego obowiązku?

Niezależnie od tego rozstrzygnięcia, na jego tle Sąd Najwyższy przyjął, że wypowiedzenie umowy o pracę było uzasadnione, gdyż powód wykonywał swoje obowiązki pracownicze w sposób niewłaściwy. Podzielił też pogląd prawny pierwszej instancji, oparty na orzecznictwie, przyjmującym, że wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy, w którym po stronie pracownika nie muszą zachodzić szczególnie uchybienia, gdyż pracodawcy pozostawia się prawo doboru pracowników, jeżeli ma to zapewnić lepsze wykonanie zadań. Taki kierunek pojmowania zasadności wypowiedzenia i wykładni art. 45 § 1 k.p. w orzecznictwie jest utrwalony.

Przyczyny podane w wypowiedzeniu umowy o pracę obejmowały różne zachowania powoda. Chodziło o ocenę zasadności wypowiedzenia łączoną z brakiem staranności w wypełnianiu obowiązków, których się podejmował a nie o sam aspekt formalny obowiązywania procedury. Nawet gdy określone czynności nie były ujmowane jako procedura sformalizowana (pisemna), to nie oznaczało to, że w praktyce nie była stosowana. W takiej formie może też stanowić punkt odniesienia dla oceny wykonywania pracy przez pracownika. 

Nie przyjęto w szczególności – tak jak twierdził skarżący pracownik, że przez zapoznanie się powoda z regulaminem pracy pozwany pracodawca został zwolniony z zapoznawania pracownika z innymi przepisami i instrukcjami obowiązującymi u pracodawcy.

Niemniej, można zgodzić się z twierdzeniem, że zawarty w regulaminie pracy obowiązek pracownika zapoznawania się z obowiązującymi u pracodawcy przepisami nie wyłącza odrębnego obowiązku pracodawcy z art. 94 pkt 1 k.p. Domniemanie znajomości obowiązków wynikających z zapoznania się pracownika z regulaminem pracy obejmuje jedynie obowiązki w nim zawarte i określone (art. 104 k.p.). Nie może obejmować natomiast wszystkich tych procedur wewnątrzzakładowych (technicznych, organizacyjnych, kontrolnych), które nie stanowią przedmiotu regulaminu pracy (art. 104¹ k.p.)

Jako pracodawca powinieneś zapoznać pracownika z regulaminem pracy, a ponadto osobno z procedurami, instrukcjami czy innymi regulaminami występującymi w zakładzie pracy. Nie możesz poprzestać na zapoznaniu pracownika tylko i wyłącznie z regulaminem pracy ponieważ będzie to oznaczało, ograniczenie znajomości praw i obowiązków pracowniczych tylko do zamieszczonych w regulaminie.

Będąc pracodawcą spoczywa na Tobie również realizacja obowiązku informacyjnego wynikającego z art.207¹ k.p.  Jako pracodawca jesteś zobowiązany przekazywać pracownikom informacje o zagrożeniach dla zdrowia i życia występujących w zakładzie pracy, na poszczególnych stanowiskach pracy i przy wykonywanych pracach. Obowiązek ten obejmuje także zasady postępowania w przypadku awarii i innych sytuacji zagrażających zdrowiu i życiu pracowników. Twoim obowiązkiem jako pracodawcy jest ponadto powiadomienie pracowników o działaniach ochronnych i zapobiegawczych podjętych w celu wyeliminowania lub ograniczenia powyższych zagrożeń.

Anna Słowińska

prawnik