Dzień Kobiet 2026: Luka płacowa kobiet i mężczyzn. Kobiety na stanowiskach menedżerskich wciąż zarabiają mniej.

Dane z raportu pokazują wyraźne różnice w wynagrodzeniach na najwyższych stanowiskach.

60 proc. kobiet oraz 81 proc. mężczyzn pełniących funkcje menedżerskie i dyrektorskie deklaruje miesięczne zarobki powyżej 15 tys. zł brutto.

Różnice widać również w najwyższych przedziałach płacowych.

Źródło: „Raport płacowy 2026”, Hays Poland

Oznacza to, że kobiety rzadziej trafiają do najwyższych poziomów wynagrodzeń, nawet jeśli zajmują stanowiska kierownicze.

Dotyczy to również środowisk takich jak zarządzanie bezpieczeństwem pracy, gdzie kobiety coraz częściej obejmują funkcje kierownicze – np. jako menedżerki ds. BHP lub kierowniczki działów bezpieczeństwa.

Według ekspertów jednym z powodów utrzymującej się luki płacowej kobiet i mężczyzn są mniej przejrzyste zasady awansów i podwyżek na najwyższych szczeblach organizacji.

Na stanowiskach menedżerskich liczba miejsc jest ograniczona, a procedury dotyczące progresji kariery często są mniej szczegółowe lub nie istnieją.

Może to prowadzić do większej uznaniowości decyzji dotyczących wynagrodzeń i – w konsekwencji – do nieuzasadnionych różnic płacowych.

Eksperci zwracają też uwagę, że w wielu przypadkach wysokość wynagrodzenia zależy od determinacji w negocjowaniu pensji oraz postawy przełożonego.

Podwyżki nie zawsze zwiększają satysfakcję z wynagrodzenia

W 2025 roku:

• 75 proc. kobiet otrzymało podwyżkę wynagrodzenia

• 72 proc. mężczyzn również odnotowało wzrost pensji

Najczęściej były to podwyżki nieprzekraczające 10 proc. wynagrodzenia.

Mimo tego jedynie 35 proc. kobiet deklaruje satysfakcję z aktualnego wynagrodzenia, czyli o 9 punktów procentowych mniej niż mężczyźni.

To pokazuje, że same podwyżki nie zawsze rozwiązują problem, jeśli w organizacji nadal występują różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn wykonujących pracę o podobnej wartości.

W badaniu Hays „Kobiety na rynku pracy 2025” zapytano pracowników o poczucie sprawiedliwości wynagrodzeń.

Źródło: „Kobiety na rynku pracy 2025”

Wyniki pokazują wyraźną różnicę w postrzeganiu problemu. Kobiety częściej wskazują, że płeć może wpływać na poziom wynagrodzenia.

Coraz więcej firm analizuje swoje siatki płac w związku z dyrektywą Unii Europejskiej o transparentności wynagrodzeń.

Nowe regulacje mają wprowadzić m.in.:

• obowiązek raportowania różnic płacowych między kobietami i mężczyznami,

• większą przejrzystość zasad wynagradzania.

Według ekspertów przepisy te mogą ograniczyć pole do nadużyć i przyspieszyć proces zmniejszania luki płacowej.

Ekspertka zwraca uwagę, że na najwyższych stanowiskach w organizacjach procedury dotyczące awansów i wynagrodzeń często są mniej szczegółowe lub w ogóle nie istnieją. Może to prowadzić do większej uznaniowości decyzji oraz do powstawania nieuzasadnionych różnic płacowych między kobietami i mężczyznami.

Jeśli masz tylko chwilę, te dane z raportu pokazują skalę zjawiska, jakim jest luka płacowa kobiet i mężczyzn na stanowiskach specjalistycznych i menedżerskich.

Dane z „Raportu płacowego 2026” pokazują, że luka płacowa kobiet i mężczyzn nadal jest widoczna w wielu obszarach rynku pracy. Niektóre wnioski mogą być zaskakujące – również dla osób zarządzających zespołami i działami BHP.

1. Nawet na stanowiskach menedżerskich kobiety rzadziej osiągają najwyższe wynagrodzenia

Choć kobiety coraz częściej zajmują funkcje kierownicze, dane pokazują, że rzadziej trafiają do najwyższych przedziałów wynagrodzeń.

2. Podwyżki nie zawsze oznaczają większą satysfakcję z wynagrodzenia

Mimo że wiele kobiet otrzymało podwyżkę wynagrodzenia, poziom zadowolenia z pensji pozostaje niższy niż w przypadku mężczyzn.

3. Różnice w wynagrodzeniach mogą wynikać z mniej przejrzystych zasad awansów

Na najwyższych stanowiskach w organizacjach często brakuje jasnych procedur dotyczących progresji kariery i wynagrodzeń.

4. Kobiety częściej dostrzegają problem nierówności płacowych

W badaniach kobiety znacznie częściej wskazują, że płeć może wpływać na poziom wynagrodzenia w organizacji.

5. Nowe regulacje mogą zmienić podejście firm do wynagrodzeń

Dyrektywa UE dotycząca transparentności wynagrodzeń może zwiększyć przejrzystość polityki płacowej w firmach i ograniczyć nieuzasadnione różnice w wynagrodzeniach.

Źródło: „Raport płacowy 2026”, Hays Poland

Tak. Według „Raportu płacowego 2026” Hays Poland kobiety rzadziej osiągają najwyższe poziomy wynagrodzeń, także na stanowiskach menedżerskich.

Tak. Dane pokazują, że mężczyźni częściej osiągają wynagrodzenia powyżej 15 tys. zł brutto miesięcznie.

Nie zawsze. Choć kobiety często otrzymują podwyżki, poziom satysfakcji z wynagrodzenia pozostaje niższy niż w przypadku mężczyzn.

Jeżeli zarządzasz obszarem bezpieczeństwa pracy lub kierujesz zespołem BHP, dane dotyczące luki płacowej kobiet i mężczyzn mogą mieć znaczenie także dla Twojej codziennej pracy. Oto trzy praktyczne wnioski z raportu.

1. Zwróć uwagę na przejrzystość zasad wynagradzania w Twoim zespole

Dane pokazują, że mniej przejrzyste kryteria awansów i podwyżek mogą sprzyjać powstawaniu różnic płacowych. Jasne zasady wynagradzania i awansów pomagają ograniczyć ryzyko nieuzasadnionych nierówności.

2. Wykorzystuj dane rynkowe w rozmowach z HR i zarządem

Informacje z raportów rynku pracy mogą być pomocne podczas rozmów o polityce wynagrodzeń lub budżetach zespołów. Wiedza o tym, jak wygląda luka płacowa kobiet i mężczyzn, pozwala prowadzić bardziej merytoryczną dyskusję.

3. Przygotuj organizację na większą transparentność wynagrodzeń

Nadchodzące regulacje dotyczące transparentności wynagrodzeń mogą wprowadzić nowe obowiązki dla pracodawców. Warto już teraz analizować struktury wynagrodzeń i sprawdzać, czy w organizacji nie występują nieuzasadnione różnice płacowe.

Jeżeli zarządzasz zespołem bezpieczeństwa i higieny pracy, warto regularnie analizować zasady wynagradzania w organizacji. Luka płacowa kobiet i mężczyzn może pojawiać się nie tylko na poziomie całego rynku pracy, ale również w strukturach pojedynczych firm.

Poniższa checklista pomoże Ci szybko sprawdzić, czy w Twojej organizacji warto przyjrzeć się temu obszarowi.

Regularne zadawanie tych pytań może pomóc:

• budować transparentne zasady wynagradzania,

• wzmacniać zaufanie w zespole,

• przygotować organizację na nowe wymagania dotyczące transparentności wynagrodzeń.

https://portalbhp.pl/appFiles/site_6/other/files/mp3/DzieńKobietdwatysiącedwudziestyszósty.mp3

Wersja audio została wygenerowana z wykorzystaniem sztucznej inteligencji.