Mobbing a struktura organizacyjna firmy oraz model zarządzania

Jak wiemy w przypadku wystąpienia zjawiska mobbingu istotne jest postępowanie pracodawcy – czy wystarczy wprowadzenie procedury przeciwdziałania mobbingowi?

Koszty, które ponosi pracodawca wskutek mobbingu lub nawet posądzenia o mobbing mogą być zminimalizowane, lub w ogóle może ich nie być, jeżeli kierownictwo firmy zdecyduje się nie tylko na wprowadzenie procedury, ale także podjęcie wszelkich możliwych działań profilaktycznych, by zminimalizować ryzyko wystąpienia tego zjawiska.

Podjęcie wyzwania, jakim jest wprowadzenie w firmie polityki przeciwdziałania mobbingowi ma duże znaczenie i ogromną możliwość eliminowanie tego zjawisko. Ale sama procedura nie wystarczy. Ważne jakie zachowania i postawy za nią idą – zdecydowana szybka i skuteczna reakcja kierownictwa firmy na informacje o nękaniu i przejawach przemocy psychicznej. Szybkie działanie w sytuacji podejrzenia o zaistnienie mobbingu przemawia za dbałością pracodawcy o właściwe relacje w miejscu pracy, nie tylko pomiędzy współpracownikami, ale także pracownikami a kadrą kierowniczą. Dodatkowo reakcje pracodawcy, jego wyraźny aktywny brak akceptacji dla działań mobbingowych może sprawić, że pracownicy będą brać z niego przykład i łatwiej będzie im się przeciwstawiać mobbingowi lub stawać w obronie pokrzywdzonych.

Jakie działania powinien podjąć pracodawca, który jest zainteresowany wykorzystaniem szerokiego spektrum narzędzi antymobbingowych?

Ważne byłoby zdiagnozowanie sytuacji w środowisku firmy poprzez przeprowadzenie anonimowych ankiet wśród pracowników. Badanie pozwoli pracodawcy odpowiedzieć na pytania typu:

• czy zjawisko mobbingu pojawiło się w zakładzie pracy?

• jakie zachowania są najbardziej uciążliwe?

• jaka atmosfera panuje wśród pracowników?

• czy pracownicy są narażeni na mobbing?

• jak zjawisko mobbongu jest rozumiane?

• wreszcie – jakie działania profilaktyczne byłyby najbardziej pożądane?

Ankieta może mieć także postać stwierdzeń z pytaniem o częstotliwość danego zjawiska.

Najlepiej byłoby taką ankietę skonstruować samemu, by była ona jak najbardziej dopasoawana do zakładu pracy i do możliwych zachowań, które w nim mogą się pojawić.

Zachęcam także do prowadzenia działań informacyjnych – skierowanych zarówno do kadry kierowniczej i pracowników, oraz doradczych. Działania mogą mieć formę szkoleń lub warsztatów – w mniejszych grupach pracowniczych.

Przykładowym celem warsztatów, prowadzonych np. przez osoby z zewnątrz, choćby ze stowarzyszeń antymobbingowych lub Okręgowego Inspektoratu Pracy, jest nauka identyfikowania mobbingu, zapobiegania temu zjawisku i reagowania – w sytuacji, gdy pracownik jest jego świadkiem lub ofiarą.

Wspomniałyśmy już o Wewnętrznej Procedurze Antymobbingowej, która jest ważnym elementem profilaktyki mobbingu i stanowi formalno-prawny przejaw realizacji przepisu art. 94 § 1 Kodeksu pracy, z którego pracodawca ma obowiązek się wywiązać.

Również ważnym elementem przeciwdziałania mobbingowi jest odpowiednia struktura organizacyjna oraz styl zarządzania pracownikami, który wprost przekłada się na dobrą atmosferę w pracy i zysk dla organizacji.

Zarządzanie pracownikami w sposób demokratyczny to współpraca przełożonego z pracownikami, którzy uczestniczą w procesie ustalania celów działania organizacji oraz sposobów ich realizacji. Pracownik, który kierowany jest przez przełożonego w sposób demokratyczny wie, kto zarządza w firmie, ale ma poczucie udziału w decyzjach i rozwoju zakładu pracy. Taki styl zarządzania minimalizuje możliwość pojawienia się mobbingu, bowiem promuje otwartą komunikację i współpracę, nie zaś – rywalizację.

Chciałabym podkreślić także znaczenie stworzenia w instytucji Kodeksu Etyki Zawodowej. W dokumencie powinny znaleźć się standardy wiarygodnego, rzetelnego i profesjonalnego postępowania w sytuacjach zawodowych, nie tylko w zakresie wywiązywania się ze swoich obowiązków, ale także – traktowania klientów i współpracowników.

To co istotne przy podejmowaniu każdego działania – trzeba określić cel, jaki przyświeca programowi przeciwdziałania mobbingowi, a jest nim troska o pracowników i dobrą atmosferę w miejscu pracy. Pracodawca jest osobą, która wspiera tworzenie określonych zachowań w firmie. Obserwując najważniejszego przełożonego – prezesa, dyrektora – pracownik otrzymuje informację, jakie zachowania są akceptowalne, a na jakie – nie ma i nie będzie zgody.

Anna Kucharska

Z Panią Anną Kucharską, psychologiem z Okręgowego Inspektoratu Pracy w Lublinie rozmawiała: Anna Nowak