Alkohol a może coś innego – jak postąpić wówczas z pracownikiem?

Alkohol przed pracą, w pracy czy po jej zakończeniu – jeszcze na terenie zakładu jest często wpisany w bogatą tradycję, która czasem urasta do rangi niepisanego zakładowego prawa zwyczajowego. Niezależnie od przeświadczenia pracowników, które opiera się na subiektywnych przekonaniach w zakresie pozytywnego wpływu na ilość i jakość świadczonej pracy po alkoholu, jego spożywanie przed pracą oraz w pracy jest prawnie zabronione. Wynika to bezpośrednio z przepisów ustawy o wychowaniu w trzeźwości, jak i pośrednio z przepisów prawa pracy.

W przypadku uzasadnionych podejrzeń naruszenia trzeźwości w miejscu i czasie pracy, pracodawca ma obowiązek odsunąć pracownika od wykonywania obowiązków. Istnieje ponadto przewidziana w przepisach procedura weryfikacji stanu trzeźwości – w ramach której pracownik, który jest pewien swojej „wersji wydarzeń” ma możliwość udowodnienia pracodawcy, że nie znajduje się pod wpływem alkoholu.

Kłopot w tym, że alkohol to nie jedyna substancja jaka może być stosowana przez pracowników, zmierzająca do zapewnienia sobie stanu „zmienionej świadomości”. W grę wchodzą obecnie dodatkowo substancje odurzające, do których odnoszą się takie określenia jak: narkotyki, substancje psychoaktywne czy dopalacze. Dynamiczny rozwój jaki dokonuje się w zakresie powyższych substancji nie idzie jednak w parze z przepisami, które zwyczajnie nie nadążają, nie dając pracodawcom bezpośrednich i jednoznacznych wskazań prawnych w zakresie postępowania z pracownikiem, który z dużą dozą prawdopodobieństwa znajduje się pod wpływem szeroko rozumianych – niealkoholowych środków odurzających.

W braku szczególnych i bezpośrednich uregulowań wydaje się, że chcąc ocenić stan pracownika który być może znajduje się pod wpływem bliżej nieokreślonych substancji można przeprowadzić pełną procedurę zmierzającą do ustalenia faktu naruszenia trzeźwości w miejscu i czasie pracy. Wprawdzie przyjmuje się powszechnie, że stosowanie w drodze analogii przepisów dotyczących naruszenia trzeźwości do innych zbliżonych sytuacji spowodowanych środkami niealkoholowymi jest zabronione, uważam, że można w pełni legalnie przeprowadzić weryfikację co do potencjalnego naruszenia zasady trzeźwości – pozwoli to z większym prawdopodobieństwem przyjąć, że pracownik zażył coś innego niż alkohol.

W przypadku gdy zachowanie pracownika to uzasadnia, pracodawca ma pełne prawo – a właściwie obowiązek prawny odsunięcia pracownika od pracy. Nie ma tu znaczenia fakt, iż nie czuć od pracownika alkoholu czy nie widać innych charakterystycznych symptomów. Samo niekonwencjonalne zachowanie pracownika jest wystarczającą podstawą do odsunięcia go od pracy, ponieważ wyklucza gotowość do jej bezpiecznego wykonywania. Tym samym pracownik nie ma możliwości skutecznego kwestionowania decyzji pracodawcy, iż odsunięcie od pracy jest bezzasadne i możliwe tylko w przypadku podejrzenia naruszenia zasady trzeźwości.

Prawdą jest, że zachowania po spożyciu alkoholu, jak i zastosowaniu innych środków odurzających mogą być zbieżne. Pracodawca nie musi być biegłym z zakresu medycyny, psychologii czy psychiatrii, aby ocenić na pierwszy rzut oka, że w grę nie wchodzi alkohol tylko coś innego. W takim przypadku wątpliwości pozwoli rozwiać weryfikacja trzeźwości pracownika. Pracownik, który ma 100% pewności, że nie spożył alkoholu z pewnością będzie chciał wykazać, że podejrzenia pracodawcy są błędne. W przypadku gdy badanie trzeźwości wykaże brak zawartości alkoholu w wydychanym powietrzu lub krwi, wówczas istnieje duża pewność, że zachowanie pracownika ma związek ze spożyciem innego szeroko rozumianego „środka odurzającego”.