Poleć znajomemu

Młodociany i pełnoletni w jednej osobie – czy podlega ochronie pracy młodocianych?

Zatrudnianie młodocianych, czyli osób które nie osiągnęły 18 lat podlega istotnym ograniczeniom w zakresie technicznego bezpieczeństwa pracy. W praktyce istnieje jednak możliwość osiągnięcia pełnoletności przed osiągnięciem powyższego wieku. Czy w takim przypadku pracodawca ma prawo odstąpić od stosowania przepisów ochronnych w zakresie bhp oraz organizacji czasu pracy, która przekłada się na bezpieczeństwo jej wykonywania?

Zatrudnianie osób pełnoletnich jest standardem. Wyjątkiem od powyższej reguły jest możliwość zatrudnienia młodocianych, czyli osób które ukończyły lat 15, a nie ukończyły lat 18. Z racji młodego wieku oraz trwającego rozwoju organizmu, zatrudnianie młodocianych podlega licznym ograniczeniom w zakresie bezpieczeństwa oraz organizacji pracy.

Najważniejsze ograniczenia przy zatrudnianiu pracowników młodocianych

W pierwszej kolejności warto zwrócić uwagę, że młodociany nie może być zatrudniony przy pracy każdego rodzaju. Na podstawie umowy o pracę może wykonywać tzw. prace lekkie. 

Mimo, iż przepisy nie zawierają bezpośredniej definicji pracy lekkiej przyjmuje się, że praca taka nie może być w szczególności zaliczana do tzw. prac wzbronionych młodocianym i powodować zagrożeń dla życia, zdrowia oraz rozwoju psychofizycznego młodocianego.

Kolejne istotne dla pracodawcy ograniczenia w przypadku zatrudniania młodocianych wiążą się z czasem pracy. Zasadą jest, że czas pracy młodocianego w wieku powyżej 16 lat nie może przekroczyć 8 godzin na dobę, a pracownika młodocianego w wieku do 16 lat – 6 godzin na dobę.

Ponadto obowiązuje zakaz zatrudniania pracowników w godzinach nadliczbowych, bez względu na okoliczności, jak również w porze nocnej.

Osiągnięcie pełnoletności przez 18 r.ż. jest możliwe na gruncie Kodeksu cywilnego

Zatrudniając pracowników młodocianych, pracodawca może stanąć przed problemem: jakie zasady bezpieczeństwa i organizacji pracy stosować wobec pracownika zatrudnionego przy pracy lekkiej, który osiągnął pełnoletność „przed terminem” – wstępując w związek małżeński?

Zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego, pełnoletnim jest ten kto osiągnął 18 lat. Jest to zatem wiek, który pokrywa się z górną granicą wiekową pracowników młodocianych. Zawarcie małżeństwa przez osobę małoletnią powoduje nabycie pełnoletności, której się nie traci w przypadku unieważnienia małżeństwa.

Rodzi się zatem pytanie: czy wcześniejsze nabycie pełnoletności powoduje, że na gruncie prawa pracy młodociany traci swój dotychczasowy status i ochronę w zakresie warunków w jakich może świadczyć pracę?

Wcześniejsza osiągnięcie pełnoletności na gruncie prawa cywilnego nie skutkuje utratą statusu pracownika młodocianego

Z całą pewnością nabycie pełnoletności na gruncie przepisów prawa cywilnego niesie za sobą szereg konsekwencji – w szczególności uzyskanie pełnej zdolności do czynności prawnych. Należy jednak odróżnić osiągnięcie pełnoletności na skutek zdarzenia jakim jest zawarcie małżeństwa przez osobę mającą przykładowo lat 17, od ukończenia przez nią 18 roku życia, który jest granicą wieku pracownika młodocianego.

Ważne

Tym samym warunkiem utraty statusu pracownika młodocianego – na gruncie prawa pracy – w tym możliwości odstąpienia od przepisów ochronnych nie jest przedterminowe nabycie pełnoletności tylko faktyczne ukończenie 18 roku życia. Niezależnie od zmian w obrębie stanu cywilnego pracownika młodocianego.

Gdyby uznać pogląd, zgodnie z którym zawarcie małżeństwa i nabycie tym samym pełnoletności powoduje utratę statusu młodocianego w ramach prawa pracy, w tym przepisów technicznego bezpieczeństwa pracy, oznaczałoby to, że 16 latka, która zawarła  związek małżeński mogłaby bez ograniczeń pracować przy pracach wzbronionych, w nadgodzinach i porze nocnej. Natomiast jej rówieśnicy lub osoby starsze w wieku 17 lat korzystałyby z przepisów ochronnych.

Podsumowując, pracodawca którego pracownik młodociany wstąpił w związek małżeński nie ma prawa przyjąć, że zatrudniony stał się z automatu pełnoletnim pracownikiem, do którego można stosować powszechne przepisy w zakresie norm czasu pracy czy zatrudnienia przy pracach dowolnych – w tym szczególnie niebezpiecznych. Nie ma podstaw, aby utożsamiać pełnoletność uzyskaną w wyniku zawarcia małżeństwa z automatycznym nabyciem zdolności psychofizycznej do pracy w warunkach analogicznych jak osoba, która ukończyła 18 rok życia.

Autor: 

Sebastian Kryczka

Prawnik, ekspert prawa pracy oraz kontroli jego przestrzegania