Czy pracodawca może wydać pracownikowi polecenie zaszczepienia się przeciwko COVID-19 - resort pracy odpowiada.

Odpowiedź Ministerstwa Rozwoju, Pracy i Technologii z 14 maja 2021 r.

Szczepienia przeciwko COVID-19 mają charakter szczepień dobrowolnych. W korespondencji prowadzonej z Departamentem Ministerstwo Zdrowia wskazało w szczególności, że na podstawie żadnych regulacji prawnych dotyczących szczepień przeciwko COVID-19, ustawodawca nie wprowadził obowiązku szczepienia przeciwko COVID-19. Zatem obowiązek poddania się przez pracownika takiemu szczepieniu nie został nałożony, a samo szczepienie przeciwko COVID-19 według odpowiedzi jest dobrowolne.

Należy jednocześnie zauważyć, że wykonanie szczepienia przeciw COVID-19 nie jest obecnie jeszcze możliwe w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami, jako zabezpieczenie pracownika przed tym czynnikiem biologicznym. Należy przy tym podkreślić, że to lekarz medycyny pracy powinien skierować pracownika na takie szczepienie o ile uzna, że szczepienie jest wskazane w związku z występowaniem na stanowisku pracy czynnika biologicznego Sars-Cov-2 i nie wystąpią żadne przeciwskazania do szczepienia pracownika oraz pracownik zgodzi się na takie szczepienie.

Służba medycyny pracy jest właściwa do realizowania zadań z zakresu m.in.: ograniczania szkodliwego wpływu pracy na zdrowie oraz sprawowania profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracującymi, w szczególności przez ocenę możliwości wykonywania pracy uwzględniającą stan zdrowia i zagrożenia występujące w miejscu pracy lub nauki i wykonywanie szczepień ochronnych. W opinii ministerstwa w kwestiach dotyczących zdrowia pracowników, w tym oceny ich stanu zdrowia oraz orzekania w sprawie zdolności do wykonywania pracy na danym stanowisku pracy w konkretnym zakładzie pracy właściwa  jest służba medycyny pracy.

Jednocześnie należy zauważyć, że zgodnie z art. 30 § 4 Kodeksu pracy w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Brak podania przyczyny powoduje, że wypowiedzenie zostało dokonane z naruszeniem przepisów  o wypowiedzeniu umów o pracę. Przyczyna powinna być prawdziwa, konkretna i zrozumiała dla pracownika. Warto podkreślić, że pracodawca powinien wskazać w wypowiedzeniu przyczynę rzeczywiście istniejącą. Przepisy prawa pracy nie zawierają przy tym katalogu przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy przez pracodawcę.

Jeżeli zdaniem pracownika podana przez pracodawcę przyczyna jest nieprawdziwa lub zostały naruszone inne przepisy o wypowiedzeniu umowy, to w myśl art. 264 § 1 kp. pracownik może odwołać się  do sądu pracy  w terminie 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Sąd pracy stosownie do żądania  pracownika orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu (art. 45 § 1 kp.). Każdy taki przypadek podlega indywidualnej ocenie dokonanej przez sąd w toku procesu wszczętego przez pracownika.

Jednocześnie informujemy, że Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii nie jest uprawnione do dokonywania powszechnie obowiązującej wykładni przepisów prawa, a poglądy prawne resortu nie są wiążące dla stron stosunku pracy, inspektorów pracy oraz sądów. Organem uprawnionym do oceny prawidłowości stosowania przepisów prawa pracy przez pracodawców oraz do udzielania porad w tym zakresie jest Państwowa Inspekcja Pracy zgodnie z ustawą z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy.