Czy zgodnie z RODO pracodawca może weryfikować dane kandydata do pracy

Zdaniem prezesa UODO takie działanie nie ma oparcia w art. 6 ust. 1 lit. f RODO ani w art. 22(1) § 3 Kodeksu pracy, zgodnie z którym udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą.

Praktyka polegająca na pozyskiwaniu zgód od kandydata na weryfikowanie prawdziwości złożonych oświadczeń i danych zawartych w dokumentach również nie znajduje oparcia w przepisach RODO. Jednym z warunków skuteczności zgody jest jej dobrowolność. Oznacza to, że osoba, której dane dotyczą, nie powinna ponosić żadnych negatywnych konsekwencji, jeżeli odmówi jej wyrażenia. Tymczasem brak zgody kandydata na kontakt z uczelnią przez pracodawcę może spowodować, że potencjalny pracodawca odrzuci daną aplikację. Sprawa kształtuje się inaczej w przypadku podejmowania kontaktu z byłym pracodawcą kandydata.

Zdaniem prezesa UODO podczas procesu rekrutacyjnego źródłem informacji, które dotyczą przebiegu pracy zawodowej, powinien być sam kandydat. Nie ma podstaw prawnych, aby ewentualny pracodawca mógł pozyskiwać informacje o kandydacie na pracownika od jego poprzedniego pracodawcy, chyba że posiada zgodę kandydata na takie działanie.

Sam fakt złożenia przez kandydata do pracy tzw. referencji (listów polecających, opinii pracowniczych) nie uprawnia pracodawcy do kontaktu z podmiotem, który je wystawił.

UODO nie odnosi się do tej kwestii. Jednak zgodnie z obowiązującymi przepisami RODO trzeba dodać, że nie ma wymogu, aby to „sprawdzenie” referencji odbywało się np. podczas rozmowy telefonicznej przy obecności kandydata ani poprzez przesłanie zapytania e-mail z opcją „do wiadomości” kandydata.