Proponowane zmiany w Kodeksie pracy dotyczą m.in. mobbingu

12.09.2014AKTUALNE

11 września 2014 r. Sejm RP będzie pracował m.in. nad zmianami w Kodeksie pracy. Odbędzie się pierwsze czytanie poselskiego projektu nowelizacji tego aktu prawnego. Główne propozycje zmian dotyczą rozszerzenia listy kryteriów zakazanej dyskryminacji w ramach zatrudnienia, modyfikacji katalogu działań uznawanych za przejaw dyskryminacji oraz rozciągnięcia zakazu dyskryminacji na zakaz mobbingu.

W uzasadnieniu projektu czytamy m.in., że wiele z obowiązujących aktualnie przepisów Kodeksu pracy, który uchwalono w 1974 roku, pozostaje w mocy w swoim pierwotnym znaczeniu i brzmieniu. Przepisy te, wobec zmian zachodzących w Polsce, związanych z transformacją ustrojową, nie przystają do wymogów obecnej gospodarki i nie spełniają swojej roli. Podkreślenia wymaga także fakt, że dotychczasowe nowelizacje Kodeksu pracy, które zmierzały do zachowania powszechności standardu zatrudnienia pracowniczego, nie spełniają w pełni swojej roli.

Zastępowanie stosunku pracy umowami cywilnoprawnym oraz powszechność zatrudnienia w oparciu o umowy o pracę na czas określony przyczyniają się do prekaryzacji życia szerokich grup społecznych, a w niektórych branżach takich jak budownictwo, ochrona osób imienia, prywatny sektor edukacyjny czy coraz częściej ochrona zdrowia, a także u małych przedsiębiorców, przyjmują katastrofalny charakter. Prowadzi to braku stabilności życiowej i zawodowej zatrudnionych osób, braku ochrony przez nieuzasadnionym zwolnieniem z pracy, ograniczeniami dla prowadzenia działalności związkowej czy przerzucaniem ryzyka prowadzenia działalności gospodarczej z pracodawcy na pracowników. Dodatkowo, w odniesieniu do zatrudnienia cywilnoprawnego, osoby wykonujące pracę na ich podstawie pozbawione są najczęściej świadczeń z ubezpieczenia społecznego, a brak obowiązku podlegania temu ubezpieczeniu będzie w przyszłości przyczyną erozji systemu emerytalnego, który nie jest odpowiednio zasilany składkami od osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych. Bez umowy o pracę, osobom wykonującym pracę zarobkową nie przysługują podstawowe uprawnienia pracownicze, takie jak urlop wypoczynkowy, ochrona wynagrodzenia za pracę, najściślejsze objęcie zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy czy zagwarantowanie wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Okoliczności te sprawiają, że w debacie publicznej powszechnie funkcjonuje określenie „umów śmieciowych”, które nie zapewniają większości zatrudnionych na ich podstawie osobom zabezpieczenia socjalnego i stabilności pracy.

Projekt ogranicza możliwości zawierania umów na czas określony do jednej umowy.

Mobbing

Projektowana ustawa nadaje nowe brzmienie części przepisom, dotyczącym przeciwdziałaniu dyskryminacji w miejscu pracy. Rozszerzony (o tożsamość płciową i stan cywilny) został, w art. 11(3) i 18(3a) Kodeksu pracy, katalog cech prawniechronionych, które nie mogą być przesłanką do bezprawnego różnicowania sytuacji pracowników. Jednocześnie w ustawie z dnia z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania, w art. 8 ust. 1 przyjmuje się otwarty katalog przesłanek dyskryminacji o treści tożsamej z tą, która ma być zawarta w Kodeksie pracy. W art. 11(3) wskazuje się także wprost, że obok dyskryminacji, zakazana jest także jakakolwiek forma mobbingu w pracy.

W art. 18(3a) § 5 Kodeksu pracy, ustawa nowelizująca, dodaje zasadę na mocy której formą dyskryminacji jest także tolerowanie naruszania zasady równego traktowania. W proponowanym art. 18(3a) § 8, wyraża się expressis verbis zakaz

dyskryminacji przez asocjację, tj. takie naruszanie zasady równego traktowania, które motywowane jest przypisaniem pracownikowi konkretnej cechy lub przynależności do grupy. Nie ma przy tym znaczenia, czy pracownik faktycznie daną cechę posiada lub jest członkiem grupy, do którego sprawca dyskryminacji go przypisuje. Analogiczny przepis proponuje się w art. 8 ust. 3 „ustawy antydyskryminacyjnej”. Proponuje się także zapisanie w Kodeksie pracy – wprost, zasady przerzuconego ciężaru dowodu, jako wyjątku od zasady wyrażonej w art. 6 Kodeksu cywilnego, na mocy której, ten z kto z danego faktu wywodzi skutki prawne, obowiązany jest do jego udowodnienia.

Przedmiotowa ustawa przenosi regułę znaną z „ustawy antydyskryminacyjnej” do Kodeksu pracy, i tak o ile pracownik uprawdopodobni zasadność swojego roszczenia, to na pracodawcy będzie spoczywać ciężar dowodu. Zasada ta ma mieć zastosowanie zarówno do spraw związanych z dyskryminacją w zatrudnieniu jak i stosowaniem mobbingu (art. 94(3) § 6-7 Kodeksu pracy).

Proponuje się także podniesienie wysokości odszkodowań, o które może ubiegać się pracownik, który został dotknięty szczególną formą nękania, jaką jest mobbing. Zgodnie ze znowelizowanym art. 94(3) § 4 Kodeksu pracy, odszkodowanie to ma być nie mniejsze niż 6 miesięczne wynagrodzenie pracownika. W tym miejscu zważyć należy na fakt, że mobbing jest formą opresji, którą cechuje uporczywa i długotrwała przemoc psychiczna, w wyniku której pracownicy często doznają rozstroju zdrowia oraz popadają w izolację zawodową i społeczną. Zjawisko to powinno być więc szczególnie silnie zwalczane, także za pomocą odstraszających w swojej wysokości odszkodowań na rzecz ofiar tej formy molestowania. Służyć ma także temu skonkretyzowanie zachowań mobbingowych w miejscu pracy, wprowadzenie obowiązku stworzenia warunków do reintegracja pracownika wykluczonego z zespołu oraz ochrona sygnalistów, co proponuje się w znowelizowanym art. 94(3) kodeksu.

Inne zagadnienia

Ponadto projekt rozszerza listę zagadnień, które obowiązkowo muszą się znaleźć w regulaminie pracy o zasady, sposoby i środki techniczne służące kontrolowaniu wykonywania pracy przez pracowników. Zgodnie z projektem pracodawca będzie miał także zakaz kontrolowania pracowników przy użyciu środków ukrytych.

Źródło:

sejm.gov.pl

Słowa kluczowe:
Kodeks pracymobbing