Ustalanie maksymalnej temperatury, jaka może występować w miejscu pracy

Przepisy określają jedynie minimalną temperaturę w miejscu pracy. W pomieszczeniach pracy należy zapewnić temperaturę odpowiednią do rodzaju wykonywanej pracy, nie niższą jednak niż 14°C. Natomiast w pomieszczeniach pracy, w których jest wykonywana lekka praca fizyczna, i w pomieszczeniach biurowych temperatura nie może być niższa niż 18°C. Wynika to z § 30 rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2003 r. nr 169, poz. 1650 ze zm.).

W przepisach nie ma jasnych zasad dotyczących maksymalnej temperatury w miejscu pracy.

W odpowiedzi na interpelację poselską (nr 12.335), dotyczącą tej kwestii Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej wskazało, że obciążenie cieplne pracownika eksponowanego na środowisko gorące zależy od ciężkości jego pracy (tempa metabolizmu, wydatku energetycznego), izolacyjności cieplnej odzieży ochronnej oraz parametrów środowiska cieplnego (temperatura, prędkość i wilgotność względna powietrza oraz temperatura promieniowania).

Dla ustalenia, czy środowisko, w którym znajduje się pracownik, nie jest zbyt gorące w stosunku do ciężkości jego pracy i odzieży, jaką stosuje, wykorzystuje się wskaźnik WBGT (wyrażany w ^oC), który zawiera w sobie temperaturę powietrza, średnią temperaturę promieniowania oraz temperaturę wilgotną naturalną. Wskaźnik ten uwzględnia większość procesów fizycznych niekorzystnie oddziaływujących na organizm człowieka.

Praca w środowisku gorącym dopuszczalna jest, jeżeli wartość wskaźnika WBGT określonego na stanowisku pracy nie przekracza wartości dopuszczalnych przedstawionych w tabeli nr 2 części C: Mikroklimat załącznika nr 2 do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 6 czerwca 2014 r. w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2017 r., poz. 1348).

W przypadku, gdy w konkretnym stanowisku pracy wartości przekroczą wartości dopuszczalne, określone w ww. tabeli, trzeba m.in. zmienić parametry środowiska pracy (np. obniżyć temperaturę powietrza na stanowisku pracy).

W ocenie Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z uwagi na to, że wskaźnik WBGT ujmuje już w sobie temperaturę powietrza nie ma potrzeby tworzenia odrębnych przepisów definiujących maksymalną dopuszczalną temperaturę powietrza na stanowisku pracy.

Niezależnie od powyższego pracodawca ma wiele obowiązków związanych z dbaniem o właściwą temperaturę w miejscu pracy, które wynikają z przepisów ogólnych. Rozporządzenie ministra zdrowia z 2 lutego 2011 r. w sprawie badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (Dz. U. nr 33, poz. 166) nakłada na pracodawcę obowiązek przeprowadzania badań i pomiarów mikroklimatu raz w roku. Jeżeli podczas 2 ostatnich badań wartości wskaźników mikroklimatu nie przekraczały wartości dopuszczalnych dla 8-godzinnego dobowego wymiaru czasu pracy, pracodawca może wykonywać je raz na 2 lata.

Ponadto pracodawca ma również obowiązki związane z ograniczeniem wysokiej temperatury na podstawie rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2003 r. nr 169, poz. 1650 ze zm.). Chodzi tu przede wszystkim o wyposażenia okien i świetlików w odpowiednie urządzenia eliminujące nadmierne operowanie promieni słonecznych padających na stanowiska pracy (§ 29 ust. 3) oraz zabezpieczenia pomieszczeń i stanowisk pracy przed niekontrolowaną emisją ciepła w drodze promieniowania, przewodzenia i konwekcji (§ 31).

Ponadto, na podstawie § 4 ust. 1 pkt 4 rozporządzenia Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w prawie profilaktycznych posiłków i napojów (Dz.U. nr 60, poz. 279) w przypadku, gdy temperatura spowodowana warunkami atmosferycznymi przekracza na stanowiskach pracy 28^oC pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikom napoje.

Jeżeli pracodawca uzna, że wysoka temperatura w miejscu pracy jest nadmiernie uciążliwa dla pracowników może skrócić im czas pracy przez ustanowienie przerw w pracy wliczanych do czasu pracy lub obniżyć czas pracy. Umożliwia to art. 145 Kodeksu pracy.