Czasowe przeniesienie pracownika do innej pracy lub jej polecenie nie może być stosowane do dowolnego zadania

Pracownik uniwersalny, to chyba wymarzony ideał każdego pracodawcy. Byłby on elastycznym trybikiem w często skomplikowanej maszynie, jaką jest zakład pracy. Mógłby wykonywać prace rozmaitego rodzaju, w zależności od konkretnych potrzeb pracodawcy. Jednak na takiego idealnego pracownika nie pozwalają przepisy, które znacznie ograniczają możliwość wykonywania pracy dowolnej. Jest to niezależnie od tego, że w danym momencie jest na nią pilne zapotrzebowanie.

Pracodawca ogłaszając rekrutację na wolne stanowisko pracy powinien określić charakter przyszłej pracy. Powinien określić nazwę stanowiska lub zakresu obowiązków. Natomiast osoba ubiegająca się o zatrudnienie, a później pracownik, ma prawo oczekiwać, że będzie wykonywała ustalony zakres czynności korespondujący z umówioną pracą. Warto przy okazji pamiętać, że każda umowa o pracę, jako podstawowy wymóg, powinna zawierać rodzaj pracy. Obowiązek wskazania rodzaju pracy oznacza brak możliwości określenia pracy w znaczeniu ogólnym, na zasadzie „rodzaj pracy – praca wyznaczona przez pracodawcę w ramach aktualnych potrzeb”.

Wskazanie konkretnego rodzaju pracy, a nie pracy dowolnej, ma przełożenie na obowiązki pracodawcy. Nie tylko w zakresie ustalania prawa do wynagrodzenia – które musi odpadać z rodzajowi umówionej pracy. Odzwierciedla się też w sporządzeniu skierowania na wstępne badania profilaktyczne, jak również w zapewnieniu właściwego szkolenia wstępnego bhp. Należy bowiem pamiętać, że skierowanie na badania profilaktyczne powinno zawierać:

• opis podstawowych czynności wykonywanych przez pracownika,

• charakterystykę warunków środowiska pracy, w których jest ona realizowana.

Natomiast w zakresie szkoleń pracodawca zapewnia pracownikowi odbycie, odpowiedniego do rodzaju wykonywanej pracy, szkolenia. Musi przekazać mu również informacje i instrukcje dotyczące zajmowanego stanowiska pracy lub wykonywanej pracy.

W zakresie stałości wykonywania określonych obowiązków w praktyce może być różnie. Bez formalnej zmiany łączącej strony umowy o pracę istnieje możliwość czasowego przeniesienia pracownika do innej pracy. Jednak inna praca musi być zgodna z kwalifikacjami pracownika i nie może powodować obniżenia wynagrodzenia.

Ponadto pracodawcy często odwołują się do klauzuli wykonywania tak zwanych innych poleceń. Co znajduje potwierdzenie w zakresie czynności w ramach stosowania zapisu obowiązku wykonywania „innych poleceń przełożonych”.

Warto jednak zastanowić się, czy zarówno możliwość czasowego przeniesienia pracownika do innej pracy, jak również klauzula realizacji innych poleceń przełożonych daje pracodawcy elastyczną możliwość kształtowania sytuacji faktycznej pracownika?

Odpowiadając na powyższe pytanie do pewnego stopnia tak. Nie oznacza to jednak, że w sytuacji nagłych opadów śniegu pracownik zatrudniony na stanowisku administracyjno-biurowym może być skierowany do odśnieżania czy usuwania zwisających z dachu sopli, bądź sypania solą z piaskiem chodników znajdujących się na terenie zakładu pracy.

Nawet przyjmując, że pracodawca zapewni niezbędną odzież ciepłochłonną, chcą przenieść pracownika do innej pracy, nie może odwołać się do argumentów, w ramach którego odśnieżanie czy sypanie piaskiem jest czynnością nie wymagającą kwalifikacji. Tak więc każdy pracownik może taką czynność wykonywać, przynajmniej w ramach działań doraźnych. Oznacza to zakaz czasowego delegowania do prac porządkowych – nawet na okres trzech miesięcy w ramach pory zimowej – do których z pozoru nie są potrzebne kwalifikacje. Nie pomoże tutaj również klauzula z zakresu czynności – odwołująca się do obowiązku wykonywania innych poleceń przełożonych.

Jeżeli zatem spadnie śnieg, a zakładowe chodniki pokryją się warstwą lodu, nie oznacza to możliwości kierowania pracowników do prac porządkowych. Jeżeli charakter tych prac nie jest do pogodzenia z dotychczas wykonywaną pracą, niezależnie od szczególnych potrzeb pracodawcy.