Kiedy trzeba skierować pracownika na badania lekarskie przed rozwiązaniem umowy o pracę?

Pracownik zatrudniony na stanowisku kierownika robót budowlanych uległ wypadkowi przy pracy. Po wykorzystaniu zasiłku chorobowego, pobierał on świadczenie rehabilitacyjne. Natomiast po upływie okresu, na który to ostatnie zostało mu przyznane, pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę na bez zachowania okresu wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – dalej kp. Pracownik wystąpił do Sądu Rejonowego o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika.

Sąd rejonowy oddalił roszczenie pracownika o odszkodowanie. Zdaniem sądu pracodawca mógł wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi bez zachowania okresu wypowiedzenia, bowiem został zachowany 3-miesięczny okres ochronny. Pracownik od 3 czerwca do 31 sierpnia 2013 r pobierał świadczenie rehabilitacyjne, a oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę zostało złożone 25 września 2013 r. Sąd stwierdził również, że pracodawca nie miał obowiązku kierować powoda na badania lekarskie, aby upewnić się, że w chwili składania oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy był on nadal niezdolny do pracy.

Pracownik odwołała się do Sądu Okręgowego. Sąd Okręgowy nie podzielił zdania Sądu Rejonowego i uwzględnił apelację odwołującego się pracownika. Zdaniem sądu apelacyjnego pracodawca nie mógł rozwiązać umowy z pracownikiem, w trybie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b kp, bez skierowania tego pracownika na badania lekarskie.  Jego zdaniem przed rozwiązaniem umowy o pracę pracodawca powinien upewnić się, że pracownik jest nadal niezdolny do pracy. Natomiast zdaniem sądu nie miało znaczenia dla pracodawcy to, że przed organem rentowym toczyło się postępowanie o świadczenie rehabilitacyjne, a strony zakładały, że zapadnie decyzja korzystna dla pracownika.

Tym razem to pracodawca odwołał się od wyroku, składając skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego. Natomiast sąd ten skargę uwzględnił.

Zdaniem Sądu Najwyższego pracodawcy może niezwłocznie rozwiązać umowę o pracę, gdy niezdolność pracownika do pracy trwa dłużej niż określone w tym przepisie okresy pobierania wynagrodzenia, zasiłku chorobowego oraz świadczenia rehabilitacyjnego. Upływ tych okresów wyznacza najwcześniejszy dopuszczalny termin rozwiązania stosunku pracy.

Sąd kasacyjny podkreślił, ze w rozpoznawanej sprawie pracownik nie stawił się o pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności, a nawet wyraźnie dawał pracodawcy do zrozumienia, że we własnym przekonaniu nie odzyskał zdolności do pracy i będzie się starał o przyznanie mu świadczenia rehabilitacyjnego za kolejny okres. Takie postępowanie pracownika zwolniło pracodawcę z obowiązku skierowania go na badania lekarskie.

Z tych przyczyn Sąd Najwyższy uwzględnił skargę kasacyjną – uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę Sądowi Okręgowemu do ponownego rozpoznania.  

Z powyższego wyroku Sądu Najwyższego wynika że:

Jeżeli pracownik nie stawia się do pracy po ustaniu przyczyny nieobecności i jednocześnie nie zgłasza wyraźnie swojej gotowości do pracy, a wręcz przeciwnie sugeruje pracodawcy, że nie jest jeszcze zdolny do podjęcia i wykonywania pracy wówczas pracodawca nie musi kierować go na badania lekarskie i ustalać jego zdolności do pracy. Natomiast w takiej sytuacji pracodawca może również wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, w trybie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b kp, jeżeli upłynęły określone w tym przepisie okresy pobierania wynagrodzenia, zasiłku chorobowego oraz świadczenia rehabilitacyjnego.

Opr. red.