Wypowiedzenie umowy o pracę za m.in. nieprzestrzeganie przepisów bhp

Anna Słowińska
Anna Słowińska
20.07.2017AKTUALNE

Wypowiedzenie umowy o pracę za m.in. nieprzestrzeganie przepisów bhp

Nie ma przeszkody do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia na podstawie tego samego zdarzenia, za które została nałożona kara porządkowa, gdy kara tego przewinienia jest na tyle znacząca, że okoliczności i konsekwencje (nawet ewentualne) jego popełnienia uzasadniają przekonanie pracodawcy o niemożności dalszego zatrudnienia pracownika – orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 18 lutego 2015 r. I PK 171/14.

Skrócony stan faktyczny

Pracownik był zatrudniony w Spółce na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku serwisanta systemów, administratora sieci w dziale wdrożeń. Do jego obowiązków należało monitorowanie działania sieci oraz serwerów, dbanie o wydajność sieci oraz wdrażanie u klientów programów produkowanych przez pozwaną Spółkę. Najpierw pracodawca nałożył na pracownika karę nagany za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, którą w późniejszym terminie z powodu braków formalnych uchylił. Następnie rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych polegającego na wykonywaniu przez powoda w czasie pracy czynności niezwiązanych w żaden sposób z obowiązkami służbowymi zleconymi mu przez pracodawcę. Od rozwiązania umowy o pracę pracownik odwołał się do Sądu Rejonowego, następnie złożył apelację.

Rozstrzygnięcia sądów

Sąd Rejonowy uznał, że pracodawca zachował termin określony w art. 52 § 2 kodeksu pracy (dalej: k.p.), zaś obowiązki pracownicze narusza zarówno ten pracownik, który w czasie pracy wykonuje inne czynności, jak i ten, który do celów prywatnych i bez zgody pracodawcy wykorzystuje jego mienie. Sąd odwoławczy stwierdził, że pozwana Spółka nie wykazała ciężkiego naruszenia przez powoda podstawowych obowiązków pracowniczych.

Stanowisko Sądu Najwyższego

Sąd Najwyższy przyznał rację skarżącemu pracodawcy, że nie ma przeszkody do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia na podstawie tego samego zdarzenia, za które została nałożona na pracownika kara porządkowa, gdy waga tego przewinienia jest na tyle znacząca, że okoliczności i konsekwencje (nawet ewentualne) jego popełnienia uzasadniają przekonanie pracodawcy o niemożności dalszego zatrudniania pracownika. Rozwiązanie stosunku pracy nie stanowi bowiem sankcji porządkowej w rozumieniu art. 108 k.p.

Sąd Najwyższy stwierdził także, że warunkiem rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. jest bezprawność działania pracownika, rozumiana jako jego zachowanie naruszające obowiązki objęte treścią stosunku pracy oraz szczególnego rodzaju zawinione uchybienia noszące cechy winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, które spowodowały zagrożenie interesów bądź szkodę w mieniu pracodawcy. Przy czym ocenę stopnia i rodzaju winy pracownika należy odnosić nie tylko do samego naruszenia obowiązku pracowniczego, ale także do zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy. Na gruncie powyższych rozważań Sąd Najwyższy dopuścił, że istnieje możliwość rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z tej samej przyczyny, co wskazana w nałożonej uprzednio na niego karze porządkowej.

Odpowiedzialność porządkowa pracowników

Przepis art. 108 k.p. przewiduje odpowiedzialność porządkową pracowników przewidzianą za naruszenie obowiązków pracowniczych w postaci kar upomnienia i nagany. Kary porządkowe nie są stopniowalne, co oznacza że pracodawca może zastosować od razu karę nagany. Karę nagany od pracodawcy otrzymał pierwotnie pracownik w opisanym wyżej stanie faktycznym.

W art. 108 § 2 k.p. przewidziano też karę pieniężną za:

  • nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych,

  • opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,

  • stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.

Kary nagany i upomnienia są karmi podstawowymi, natomiast kara pieniężna jest karą wyjątkową.

Ważne

Należy pamiętać, że przekroczenia porządkowe pracownika mogą uruchomić inne niż kary porządkowe instrumenty dyscyplinujące. Sąd Najwyższy zaliczył do nich wypowiedzenie warunków płacy, czy wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w świetle prawa

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia to jednostronne oświadczenie woli stanowiące nadzwyczajny sposób ustania stosunku pracy, które zgodnie z orzecznictwem Sadu Najwyższego powinno być stosowane z wyjątkową ostrożnością. Skutkuje ono rozwiązaniem stosunku pracy z chwilą dojścia wypowiedzenia do drugiej strony w takli sposób aby mogła ona zapoznać się z jego treścią.

Uwaga!

W praktyce odmowa przyjęcia przez pracownika takiego rodzaju wypowiedzenia jest bezskuteczna. Względy dowodowe przemawiają jednak za udokumentowaniem takiej odnowy przez pracodawcę, choćby w postaci notatki służbowej, która powinna zostać złożona w części C akt służbowych. Oświadczenie to musi zostać złożone w czasie trwania stosunku pracy.

Jak już wcześniej wspomniano istnieje możliwość rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z tej samej przyczyny, co wskazana w nałożonej uprzednio na niego karze porządkowej.

Wskazówki z orzeczenia:

  • art. 52 § 1 k.p. wymienia zamknięty katalog przyczyn uprawniających pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

  • Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie m.in. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

Ważne

Zapamiętaj pracodawco!

  1. Rozwiązanie stosunku pracy nie stanowi sankcji porządkowej w rozumieniu art. 108 k.p..

  2. Przekroczenia porządkowe pracownika mogą uruchomić inne niż kary porządkowe instrumenty dyscyplinujące.

  3. Możesz ustanowić bardziej korzystne dla pracowników zasady odpowiedzialności porządkowej niż wynikające z Kodeku Pracy.

  4. Masz możliwość rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z tej samej przyczyny, co wskazana w nałożonej uprzednio na niego karze porządkowej.

  5. Masz możliwość a nie powinność ukarania pracownika kara porządkową.

  6. Możliwość ukarania przez Ciebie pracownika obwarowana jest odpowiednimi wymaganiami.

  7. Nie ma przeszkody, abyś jako pracodawca rozwiązał umowę o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia na podstawie tego samego zdarzenia, za które nałożyłeś na pracownika karę porządkową,

  8. Bezprawność działania pracownika należy rozumieć jako jego zachowanie naruszające obowiązki objęte treścią stosunku pracy oraz szczególnego rodzaju zawinione uchybienia noszące cechy winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa.

  9. Jeżeli działanie lub zaniechanie pracownika będzie niezawinione nie możesz jako pracodawca rozwiązać z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 k.p. czyli bez wypowiedzenia

Autor: 

Anna Słowińska

Prawnik; Vox Poland Pomoc Prawna

Autor
Anna Słowińska
prawnik, absolwentka Wydziału Prawa Uniwersytetu Szczecińskiego i studiów podyplomowych "Prawa i Wolności człowieka" zorganizowanych przez Instytut Nauk Prawnych PAN i Helsińską Fundacje Praw Człowieka.