Praca lekka młodocianych – obowiązki pracodawcy i zasady zatrudniania

Sezon letni sprzyja zatrudnianiu pracowników młodocianych przy pracach lekkich. Byłoby dobrze, gdyby istniał katalog takich prac - problem w tym, że nie ma go, podobnie jak brakuje legalnej definicji pracy lekkiej. Jakie zatem kryteria powinien stosować pracodawca chcąc zatrudnić młodocianego przy pracy lekkiej tak aby nie narazić się na zarzuty ze strony inspektora pracy?

Wprowadzenie młodocianych pracowników do zakładu pracy najczęściej rozważane jest w sezonie letnim, kiedy wielu stałych pracowników korzysta z urlopów wypoczynkowych. Mniejsza liczba osób dostępnych do pracy może powodować trudności organizacyjne w utrzymaniu ciągłości funkcjonowania zakładu. W takich sytuacjach rozwiązaniem może być zatrudnienie młodocianych przy pracach lekkich, pod warunkiem spełnienia określonych przepisami prawa warunków.

Co do zasady pracownikiem może być osoba pełnoletnia. Jednak z kodeksu pracy jednoznacznie wynika, że na warunkach określonych w dziale dziewiątym pracownikiem może być również osoba, która nie ukończyła 18 lat. Chodzi o młodocianego, którym jest osoba, która ukończyła 15 lat, a nie przekroczyła 18 lat.

Pojęcie pracy lekkiej może z logicznego punktu widzenia stać na przeciwległym biegunie względem „pracy ciężkiej” - skoro bowiem coś jest lekkie – to przeciwne jest ciężkie. Kłopot w tym, że praca lekka nie jest w prawie pracy zdefiniowana. Kodeks jako podstawowe źródło prawa pracy wskazuje jedynie, że praca lekka nie może powodować zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego, a także nie może utrudniać młodocianemu wypełniania obowiązku szkolnego. Ponadto praca lekka nie może być pracą wzbronioną młodocianym, określonych w przepisach wydanych na podstawie art. 204 kodeksu.

Oceniając więc co jest pracą lekką - a co nie, należy mieć również na względzie przepisy rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 19 czerwca 2023 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac. Przywołane wyżej rozporządzenie wśród prac bezwzględnie wzbronionych zawiera przykładowo prace związane z produkcją, sprzedażą i konsumpcją napojów alkoholowych w tym obsługą konsumentów w zakładach gastronomicznych. Nawet jeżeli przykładowo nalanie piwa z dystrybutora i podanie go konsumentowi nie jest pracą ciężką - taką jak ręczne prace transportowe - to w żadnym razie nie może być to uznane za pracę lekką - ponieważ praca tego rodzaju jest pracą zagrażającą prawidłowemu rozwojowi psychicznemu młodocianego.

Uwzględniając powyższe, ocena w zakresie „lekkości pracy” nie może być przeprowadzona wyłącznie przez pryzmat wysiłku, wydatku energetycznego - ale w szczególności w kontekście wspomnianego rozporządzenia wykonawczego do kodeksu pracy.

Na szczęście pracodawca w żadnym razie nie jest osamotniony, jeżeli chodzi o ocenę tego co może być pracą lekką. Należy bowiem pamiętać, że podmiot zatrudniający obowiązany jest sporządzić wykaz prac lekkich. Wykaz taki wymaga zgody udzielanej przez lekarza służby medycyny pracy. Ponadto ostatecznie wykaz powinien być zatwierdzony przez właściwego inspektora pracy.

Oczywiście nie można wykluczyć sytuacji, kiedy pracodawca chciałby powierzyć „pracę lekką” niejako poza wykazem - wówczas powstanie problem, jeżeli sytuacja zostanie zweryfikowana przez inspektora pracy. W takim przypadku inspektor będzie miał prawo nawet wydać nakaz wstrzymujący pracę z udziałem młodocianego, jeżeli według jego oceny praca nie spełnia kryterium pracy lekkiej.

Uwzględniając powyższe, pracodawca chcąc rozszerzyć katalog prac lekkich każdorazowo musi przeprowadzić konsultacje z lekarzem medycyny pracy jak również zatwierdzić nowe propozycje prac lekkich u właściwego inspektora pracy.