BHP to także przeciwdziałanie mobbingowi

Magdalena Pokrzycka-Walczak
Magdalena Pokrzycka-Walczak
23.06.2016AKTUALNE

BHP to także przeciwdziałanie mobbingowi

Zadowolony pracownik wypełnia obowiązki efektywnie. Ale zadowolenie przekłada się także na dobry stan zdrowia, tak fizycznego jak i psychicznego. Nie jest to bez znaczenia dla pracodawcy, który nie musi martwić się o zastępstwo dla chorego pracownika np. z powodu przewlekłego stresu, czy wypalenia zawodowego. Dlatego warto dbać o komfort i warunki pracy.

Każda firma powinna posiadać tzw. politykę antymobbingową. Dokument, w formie wewnętrznego zarządzenia lub regulaminu, ma na celu opisanie procedur postępowania w przypadku podejrzenia o wystąpienie zjawisk, mających cechy mobbingu. Polityka antymobbingowa chroni pracodawcę, jednocześnie dając pracownikom możliwość podjęcia konkretnych działań w przypadku podejrzenia o stosowanie mobbingu w danym zespole. Ponadto w przypadku ewentualnego zgłoszenia przez pracownika zaistnienia sytuacji mobbingowej do Inspekcji Pracy lub Sądu Pracy, pracodawca może bronić się, informując, że pracownik nie wykorzystał dostępnej procedury wewnętrznej, której celem jest przeciwdziałanie zjawiskom mających znamiona sytuacji niedozwolonej prawem.

Skargi anonimowe nie są rozpatrywane, ale…

Regulamin wewnętrzny, będący opisem procedury antydyskryminacyjnej lub antymobbingowej, powinien zawierać wzór zgłoszenia do wypełnienia przez pracownika. Co istotne – w zgłoszeniu trzeba obowiązkowo podać imię i nazwisko osoby zgłaszającej, która doświadczyła lub była świadkiem działań o charakterze dyskryminacji, mobbingu lub molestowania. Niezbędne są także dane osoby, które – zdaniem zgłaszającego – są sprawcami działań niedozwolonych.

Ważny jest opis – w zgłoszeniu – niepożądanych zachowań oraz czas i miejsce wystąpienia zdarzeń, których dotyczy dokument. Ale także przedstawienie, w miarę możliwości, dowodów potwierdzających, że przedstawione działania miały miejsce lub, że są świadkowie takich zdarzeń.

Konieczne jest również wskazanie relacji służbowej między osobą składającą zgłoszenie a osobą dopuszczającą się zakazanych zachowań.

Ważne

Do zachowań, noszących znamiona dyskryminacji, mobbingu lub molestowania należą m.in.: znęcanie psychiczne (poprzez sugerowanie choroby psychicznej), działania naruszające nietykalność cielesną, molestowanie, ciągła i nieracjonalna krytyka, izolowanie od reszty zespołu, krzyki i agresja, nieustanne kwestionowanie każdej decyzji, nieakceptowane komentarze personalne, nieuzasadnione polecenia pracy w nadgodzinach, ośmieszanie i rozsiewanie plotek.

Chociaż skargi anonimowe nie mogą, zgodnie z przepisami prawa, być rozpatrywane, mogą być jednak podstawą dla pracodawcy do zwrócenia uwagi na kontakty interpersonalne w zespole pracowniczym.

Czasem warto zorganizować spotkanie nieformalne, np. przy okazji świąt lub imienin, i zapytać pracowników, nieoficjalnie, podczas prywatnych rozmów, o to, czy wszystko jest w porządku. Warto zapewnić podwładnych, że szef zawsze znajdzie czas na spotkanie, jeżeli tego wymaga problem pracownika. Nierzadko zdarza się, że problemy prywatne mają wpływ na życie zawodowe i współpracę z innymi członkami zespołu. To od empatii szefa zależy szybkie wychwycenie problemu, rozmowa z pracownikiem i wsparcie, jeżeli faktycznie jest ono niezbędne, np. poprzez czasowe zmniejszenie liczby obowiązków lub zgodę na urlop poza przyjętym wcześniej planem urlopowym.

Jeżeli pracownik się poskarży…

Najlepiej, gdy skarga, nawet anonimowa, trafi bezpośrednio do przełożonego. Najgorszym scenariuszem jest, gdy pracownik zgłosi się do Inspekcji Pracy lub Sądu Pracy. O złej sytuacji wewnątrz firmy dowiedzą się wówczas nie tylko zewnętrzne instytucje – a może być to powód do zlecenia kontroli w firmie – ale także wszyscy pracownicy, co nie wpłynie dobrze na relacje między pozostałymi osobami. Atmosfera podejrzliwości i wzajemnej nieufności na pewno będzie mieć wpływ na efektywność pracy. I może skutkować np. absencją wśród kadry pracowniczej.

Ważne

Do skutków doświadczonych zachowań o charakterze dyskryminacji, mobbingu lub molestowania należą m.in.: apatia, zniechęcenie, brak motywacji do pracy, lęki, złe samopoczucie, terapia psychologiczna, leczenie nerwicy, częste korzystanie z krótkich urlopów wypoczynkowych, by uniknąć kontaktu ze sprawcą niedozwolonych zachowań, myśli samobójcze, choroba nerwowa i inne choroby psychosomatyczne.

Dyskrecja to podstawa

Jeżeli przełożony dowie się o niedozwolonych zachowaniach pracowników wobec siebie – poza przyjętą procedurą zgłoszenia formalnej skargi – może zaprosić obie strony na spotkanie w konwencji konfrontacji. Wcześniej jednak powinien poznać zarzuty obu pracowników względem siebie, w rozmowach „w cztery oczy”. Konfrontacja, choć nie należy do przyjemnych spotkań, czasem okazuje się jedyną możliwością rozwiązania problemu w relacjach. Jeżeli nie przyniesie pożądanego efektu – czyli poprawy wzajemnych relacji między zwaśnionymi pracownikami – jedyną możliwością jest przeniesienie skarżącego się pracownika do innego działu. Takie działanie jest konieczne, by nie nastąpiła eskalacja konfliktu – jeżeli to tego dojdzie, efekty braku podjętych w porę decyzji nie trudno przewidzieć. Od długotrwałego zwolnienia lekarskiego osoby pokrzywdzonej do podejmowanych kroków prawnych. Jeżeli w proces wzajemnych oskarżeń włączą się media – opisując sytuację nierzadko wyolbrzymiając lub zmieniając fakty, teoretycznie na korzyść pracownika, ale faktycznie często mijając się z prawdą – straci na tym wizerunek firmy. A o tym, jak trudno go odbudować nie trzeba już chyba nikogo przekonywać.

Autor: 

Magdalena Pokrzycka-Walczak
dziennikarka specjalizująca się w tematyce ochrony zdrowia

Autor
Magdalena Pokrzycka-Walczak
Ekonomistka, dziennikarka, absolwentka Uniwersytetu Marii Curie-Skłodowskiej w Lublinie i Uniwersytetu Warszawskiego. Jej zainteresowania zawodowe koncentrują się wokół zagadnień psychologicznych w zakresie bhp, głównie w obszarach ochrony zdrowia i transportu.