Definicja mobbingu – komentarz do planowanych zmiany w Kodeksie Pracy

Dotychczasowa definicja określa mobbing jako „działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”. Projekt nowelizacji przewiduje dodanie do tej definicji kwestię „zróżnicowania wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika”.

- Regulacja w zaproponowanym kształcie może zaburzać utrwalone w przepisach powszechnie obowiązujących oraz orzecznictwie sądowym odróżnienie zjawiska mobbingu od dyskryminacji – tłumaczy dr Mateusz Warchał – ekspert w zakresie równego traktowania w zatrudnieniu, pracownik naukowo-dydaktyczny Małopolskiej Uczelni Państwowej im. rtm. W.Pileckiego w Oświęcimiu, właściciel firmy PERSONALine specjalizującej się we wdrażaniu ochrony przed mobbingiem. – Przyjęcie regulacji w tej formie może mieć poważne konsekwencje na poziomie przedprocesowym oraz sądowym.

Z jednej strony dołączenie zagadnienia zróżnicowania wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika nie wyczerpuje kwestii, która de facto należy do tematyki dyskryminacji – dyskryminacja to nie tylko różnice płac ze względu na płeć, ale także wiek i – coraz częściej – wysokie kwalifikacje, które, zamiast być odpowiednio wynagradzane, są powodem nie tylko do dyskryminacji, ale wręcz – mobbingu właśnie. Zagadnieniem zupełnie pominiętym jest fakt odmiennych wynagrodzeń dla kobiet zajmujących te same stanowiska, przy czym jedna ma większe kwalifikacje i doświadczenie, natomiast druga – większe dochody bez kwalifikacji i doświadczenia.

Jak zapewnia dr M. Warchał przesłanka nieuzasadnionego różnicowania wysokości wynagrodzenia jest potencjalnym przejawem naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, o której mowa w art. 18 (3a) Kodeksu pracy niezależnie, czy dochodzi do niego ze względu na kryterium płci, czy na skutek zastosowania jakiegokolwiek innego kryterium dyskryminacyjnego np.: narodowości, wieku itp.

- Z kolei kryterium dyskryminacyjne, jakim jest płeć również stanowi osobną przesłankę dyskryminacji, o której mowa w cytowanym przepisie – mówi ekspert z zakresu równego traktowania w zatrudnieniu.

Dr M. Warchał podkreśla, że obecnym brzmieniu przepisów ustawodawca nie wskazał w definicji mobbingu katalogu działań lub zachowań, a jednie określił ich cechy tj. długotrwałość i uporczywość, cel podejmowanych działań, ich przejawy i skutki dla pracownika.

- Oznacza to, że nie tylko prawo domagania się od pracodawcy odszkodowania za różnicowanie wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć będzie zdublowane – czyli pracownik będzie musiał dokonać wyboru, czy ewentualne roszczenie będzie oparte o naruszenie przesłanek zawartych w definicji mobbingu, czy dyskryminacji – tłumaczy ekspert. - Dodatkowo nie istnieje realna możliwość, aby pracownik wykazał, że różnicowanie wynagrodzenia oparte jest o zasadę kumulatywnego spełnienia wszystkich przesłanek mobbingu, o której mowa w orzecznictwie Sądu Najwyższego.

Jak informuje dr M. Warchał, kolejnym mankamentem proponowanej zmiany jest słabe zastosowanie uprawnienia pracownika w zakresie domagania się od pracodawcy zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia wskutek różnicowania wartości wynagrodzenia ze względu na płeć.

- Samo użyte przez pomysłodawcę projektu sformułowanie tj. różnicowanie wynagrodzenia nie odnosi się do kierunku podejmowanych działań. Można przypuszczać, że zamysłem projektodawcy było zapewnienie ochrony przed gorszym traktowaniem w zakresie otrzymywanego wynagrodzenia ze względu na płeć, a nie samym jego różnicowaniem. Ochrona pracy kobiet, w tym uprawnień związanych z rodzicielstwem została już wskazana w przepisach powszechnie obowiązujących. Nic nie stoi zatem na przeszkodzie, aby szczególna ochrona wynagrodzenia za pracę, w rozumieniu zabronionych praktyk dyskryminacyjnych, dotyczyła właśnie tej płci.

Zdaniem eksperta ds. równego traktowania w zatrudnieniu, projektowany przepis, po wejściu w życie może sprzyjać powstawaniu problemów natury interpretacyjnej i zaburzać utrwalony już w przepisach porządek odróżniających mobbing od dyskryminacji.

- Może zasadnym byłoby pozostawienie definicji mobbingu w kształcie niezmiennym, bez podawania w niej kategorii nieprawidłowych działań lub zachowań (tu: różnicowania wartości wynagrodzenia), a jedynie zapewnieniem kobietom większej ochrony przed dyskryminacją w przepisach już istniejących – tłumaczy M. Warchał. - Jeżeli projektodawca w uzasadnieniu projektowanej zmiany zaznacza, że ochrona przed dyskryminacją nie jest wystarczająco skuteczna, to wydaje się, że możliwym sposobem zwiększenie skuteczności tej ochrony byłoby traktowanie naruszenia zasady równego traktowania w zakresie wynagradzania jako wykroczenia i nadanie uprawnień Państwowej Inspekcji Pracy do jej kontrolowania.