Kontrole trzeźwości pracowników – już wkrótce bez obaw o karę z UODO

Prewencyjne kontroli trzeźwości przeprowadzane przez pracodawców od wielu lat wzbudzały kontrowersje. W ich przypadku zderzają się dwie wartości – z jednej strony obowiązek pracodawcy zapewnienia wszystkim pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, z drugiej strony – szeroko pojęta prywatność pracowników.

Sytuację komplikował fakt, że w powszechnie obowiązujących przepisach prawa brakowało (i aktualnie jeszcze brakuje) podstawy do przeprowadzania wyrywkowych kontroli. Ustawa z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi stanowi jedynie o badaniu stanu trzeźwości przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (np.: przez Policję) i to tylko wówczas, gdy za takim badaniem przemawia uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy.

Zasadniczą zmianę w podejściu do zagadnienia kontroli trzeźwości pracowników przez pracodawcę (zarówno w razie uzasadnionego podejrzenia stanu po użyciu alkoholu, jak i w przypadku prewencyjnych kontroli trzeźwości) wprowadziło wejście w życie RODO (rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE;ogólne rozporządzenie o ochronie danych).

Preambuła RODO – wskazując na interpretację pojęcia danych o stanie zdrowia – ujmuje je szeroko.Do danych osobowych dotyczących zdrowia należy zaliczyć wszystkie dane o stanie zdrowia osoby, której dane dotyczą, ujawniające informacje o przeszłym, obecnym lub przyszłym stanie fizycznego lub psychicznego zdrowia osoby, której dane dotyczą (motyw 35 RODO). Do danych takich zalicza się m.in. informacje o stanie fizjologicznym osoby.

Stanowisko Prezesa UODO spotkało się z dużą krytyką. Podnoszono, że obowiązki pracodawcy w zakresie zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy są wystarczającą podstawą do przeprowadzania badań, zwłaszcza jeśli badania będą wykonywane w warunkach umożliwiających zabezpieczenie godności pracownika. Mimo to, stanowisko z 27 czerwca 2019 r. miało dla większości pracodawców efekt „mrożący”. Pracodawcy, obawiając się kar za naruszenie zasad bezpieczeństwa danych, rezygnowali z kontroli trzeźwości. Inni, podejmowali to ryzyko, licząc się nie tylko z ryzykiem sankcji ze strony UODO, ale także sporów z pracownikami i związkami zawodowymi.

Czas niepewności i wolnej amerykanki w procedurach kontroli ma szansę wreszcie się skończyć. Po prawie dwuletnim oczekiwaniu na stronach Rządowego Centrum Legislacji (RCL) udostępniono projekt nowelizacji Kodeksu pracy, która ma umożliwić przeprowadzanie kontroli zarówno w sytuacji uzasadnionego podejrzenia, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy, jak i kontroli prewencyjnych, wyrywkowych.

Pracodawca, który zdecyduje się na ten rodzaj kontroli pracowników musi jedynie być gotowy wykazać niezbędność badania do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia pracodawcy. To uzasadnienie może wynikać zarówno z prowadzonej przez pracodawcę działalności, konkretnych prac powierzanych pracownikom, jak i na przykład z powtarzających się przypadków naruszenia trzeźwości. Wydaje się zatem, że większość pracodawców, którzy zdecydują się na kontrole, nie powinna mieć problemu z wypełnieniem przesłanek umożliwiających przeprowadzenie badania.

Pozytywnie należy ocenić zobowiązanie pracodawców do ustalenia grupy lub grup pracowników objętych kontrolą trzeźwości, metody kontroli oraz sposobu jej przeprowadzenia w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

Zbliża to mocno kontrolę trzeźwości do pozostałych metod monitorowania pracowników (np.: monitoring wizyjny, czy kontrola służbowych maili), czyniąc całą regulację kompleksową.

Należy jednak zwrócić uwagę, że sytuacja pracodawców objętych układem zbiorowym może okazać się bardziej skomplikowana od innych, nawet tych u których wprawdzie działają związki zawodowe, ale nie obowiązuje układ zbiorowy pracy. O ile przepisy prawa pracy umożliwiają pracodawcy zmianę regulaminu pracy nawet wbrew obiekcjom związku zawodowego (po wypełnieniu określonych procedur), o tyle do zmiany układu zbiorowego zawsze potrzebna jest zgoda drugiej strony – partnera społecznego. Kwestia wprowadzenia kontroli trzeźwości może stać się zatem kartą przetargową dla związku zawodowego, negocjującego zmianę układu także w innych sprawach.

Projektodawca zdecydował się na ograniczenie badania przeprowadzanego przez pracodawcę w ten sposób, że badanie ma stwierdzać obecność alkoholu albo jego brak w organizmie pracownika, nie zaś jego poziom. Uzasadniane jest to w ten sposób, że ten rodzaj badania nie powoduje nadmiernej ingerencji w dobra osobiste pracownika. To rozwiązanie korzystne, jeśli przyjąć zasadę „zero tolerancji”, bez żadnych wyjątków. Zdarzają się jednak sytuacje, w których konkretny wynik pomiaru mógłby być pomocny dla oceny całokształtu okoliczności, w których przeprowadzono badanie.

Planowane zmiany w zakresie kontroli trzeźwości pracowników – zobacz prezentację

Oprac. prezentacji: Redakcja

Źródło:
Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (z 17 maja 2021 r.)