Problemy z kontrolą trzeźwości pracowników po zmianach w kodeksie pracy

Przepisy ustawy o zmianie kodeks pracy w pracy regulują przesłanki uzasadniające wprowadzenie przez pracodawcę możliwości kontroli trzeźwości pracowników. Zgodnie z nowym przepisem, jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia, pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników. Ułomnością  nowej regulacji jest to, że obowiązek zachowania trzeźwości w miejscu i czasie pracy nie został podniesiony do rangi podstawowych obowiązków pracowniczych.

Co ciekawe, nowe przepisy uzasadniające wprowadzenie kontroli stanu trzeźwości, nie odwołują się do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników. Tak sytuacja miała miejsce w przypadku regulacji dotyczących monitoringu wizyjnego. Zastosowanie ogólnej klauzuli „niezbędności” zapewnienia ochrony życia i zdrowia nie wydaje się być dobrym pomysłem.

Wydaje się, że dużo prostszym rozwiązaniem byłoby wyraźne wyeksponowanie obowiązku pracowników zachowania trzeźwości. Taki obowiązek może być weryfikowany przez pracodawców w ramach kontroli, w sytuacji powzięcia uzasadnionych wątpliwości co do dyspozycji pracownika. Dopiero w dalszej kolejności przepisy mogłyby się odwoływać do względów zdrowotnych, np. w postaci ochrony zdrowia i życia pracowników lub innych osób, jak i ochrony mienia.

W efekcie trudno zaakceptować, w przypadku dużej części stanowisk pracy, że przesłanki legalizujące kontrolę trzeźwości pracowników, jako działanie niezbędne, mogą mieć zastosowanie w przypadku spożywania symbolicznych ilości alkoholu, które absolutnie nie mają wpływu na w kwestię ochrony życia i zdrowia.

Innymi słowy, proponowane w ustawie zmieniającej kodeks pracy przesłanki uzasadniające wprowadzenie kontroli trzeźwości wydają się być nie do końca przemyślane. Mogą również prowadzić do sporów z pracownikami.

Kodeksowe zasady dotyczące kontroli trzeźwości pracowników odwołują się do zakazu naruszania godności oraz innych dóbr osobistych pracownika. Tymczasem obowiązek poszanowania godności oraz innych dóbr osobistych pracownika jest podstawową zasadą prawa pracy. Została ona wyjęta niejako przed nawias pozostałych przepisów.  Tak więc, ponowne przywoływanie zasady ochrony dóbr osobistych pracowników wydaje się być zbędne. Tym bardziej, że przepisy o ochronie dóbr osobistych w przypadku kontroli trzeźwości nie wprowadza nic nowego. Poza godnością nie wskazując też, o jakie konkretnie dobra osobiste chodzi. Można jedynie gdybać, że ustawodawca ma w domyśle na względzie prawo do prywatności, prawo do dobrego imienia czy opinii.

Kontrola trzeźwości ma być przeprowadzona przez pracodawcę w sposób ustalony zgodnie z zasadami wynikającymi z kodeksu pracy. Musi jednak uwzględniając dodatkowe wymagania wynikające z przepisów rozporządzeń. Tym samym już na samym wstępie widać, że regulacja kodeksowa nie ma charakteru kompletnego.

Badanie, ma polegać na stwierdzeniu:

• braku obecności alkoholu w organizmie pracownika albo

• obecności alkoholu wskazującej na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości w rozumieniu

(art. 46 ust. 2 albo 3 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi).

Zgodnie z nowymi przepisami za równoznaczne ze stwierdzeniem braku obecności alkoholu w organizmie pracownika uznaje się przypadki, w których zawartość alkoholu nie osiąga lub nie prowadzi do osiągnięcia wartości właściwych dla stanu po użyciu alkoholu. Tym samym wydaje się, choć nie wynika to bezpośrednio z przepisów, że w pewnych sytuacjach pracodawca będzie miał prawo w krótkich odstępach czasu powtarzać badanie. 

Nowe przepisy kodeksu pracy regulują problematykę przetwarzania danych związanych z przeprowadzeniem badania stanu trzeźwości. Zasadą ma być, że pracodawca przetwarza informacje o:

• dacie, godzinie i minucie badania,

• wyniku badania wskazującym na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości

wyłącznie w przypadku, gdy jest to niezbędne do zapewnienia ochrony dóbr (ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia).

Powyższa regulacja niestety jest problematyczna. Skoro prowadzenie badania, ze względu na powyższe przesłanki, jest już legalne, to po co dodatkowo komplikować kwestie przetwarzania danych powołując się na bliżej niesprecyzowaną o ochronę życia i zdrowia pracowników?

Czy zatem przetwarzanie danych z badania jest działaniem niezbędnym do zapewnienia ochrony zdrowia i życia pracownika lub innych osób, jak również ochrony mienia? W przypadkach cięższego kalibru oczywiście tak. Natomiast sytuacjach „na granicy” może to być dyskusyjne. A wystarczyło wprowadzić zasadę, zgodnie z którą przetwarzanie danych jest niezbędne:

• w szczególności na potrzeby stosowania procedury nakładania kar porządkowych w ramach pracowniczej odpowiedzialności porządkowej oraz

• w kontekście zachowania przesłanek legalizujących wprowadzenie badania trzeźwości.

Wiadomym jest, że w przypadku zastosowania kary porządkowej dane z badania powinny być przechowywane w części D akt osobowych, wraz z odpisem informacji o nałożeniu kary. Gdzie jednak powinny być przechowywane dane w sytuacji, gdy pracodawca nie zastosuje kary? Może na powyższe pytanie uzyskamy odpowiedź po oficjalnym wprowadzeniu przepisów do kodeksu pracy? Kto wie, może ktoś wpadnie na pomysł znowelizowania rozporządzenia w sprawie dokumentacji pracowniczej? To jednoznacznie wyjaśniłoby wątpliwość.

Stosowanie nowych przepisów, w związanych z kontrolą trzeźwości, będzie wymagało wprowadzenia zmian i regulacji w dokumentach wewnątrzzakładowych w:

• układzie zbiorowym pracy lub
• regulaminie pracy albo
• obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

Przepisy zakładowe powinny określać: 

• grupę lub grupy pracowników objętych kontrolą trzeźwości i
• sposób przeprowadzania kontroli trzeźwości, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli,
• czas i częstotliwość przeprowadzania kontroli.

Uwzględniając fakt, iż przepisy odwołują się do grupy lub grup pracowników, w stosunku do której kontrolę trzeźwości mogą być przeprowadzane, można teoretycznie założyć, że nie wszyscy pracownicy zakładu będą mogli być objęci kontrolami stanu trzeźwości.

W sytuacji, gdy regulacje zakładowe będą odwoływały się do wybranych grup pracowniczych - tym samym kontrole trzeźwości nie będą mogły być prowadzone w stosunku do wszystkich pracowników - pojawić się mogą się spory dotyczące nierównego traktowania w zakresie obowiązku zachowania trzeźwości. W takim przypadku rolą pracodawcy będzie wykazanie się obiektywnymi przesłankami, dlaczego ta, a nie inna grupa, może liczyć na szczególne względy w zakresie obowiązku zachowania trzeźwości. Rozwiązanie sporów z pracownikami będzie wymagało odwołania się do mglistych przesłanek w zakresie niezbędności wprowadzenia kontroli trzeźwości. Chodzi zatem o przesłanki zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia.

W przyjętym przez Sejm projekcie, wprowadzającym do kodeksu pracy możliwość weryfikacji stanu trzeźwości, jest  przepis, który mówi że kodeksowe zasady, w tym rozporządzenia wykonawcze, stosuje się odpowiednio do
a) pracodawców organizujących pracę wykonywaną przez:

• osoby fizyczne na innej podstawie niż stosunek pracy oraz
• osoby fizyczne prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą;

b) osób fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, których praca jest organizowana przez tych pracodawców;

c) osób fizycznych prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą, których praca jest organizowana przez tych pracodawców. 

Oczywiście odpowiednie stosowanie nakazuje uwzględniać w praktyce specyfikę poza pracowniczych form zatrudnienia. Tym samym przykładowo wykazanie naruszenia zasady trzeźwości nie będzie stanowiło podstawy zastosowania kary porządkowej na podstawie kodeksu pracy względem osób zatrudnionych na podstawie umowy prawa cywilnego. 

Wraz ze zmianą kp nowelizacji doczekała się ustawa o wychowaniu w trzeźwości, która przez wiele lat stanowiła podstawę prawną przeprowadzania kontroli trzeźwości przez pracowników. Zmodyfikowano brzmienie art. 17 ustawa o wychowaniu w trzeźwości. Według projektowanych zmian przedsiębiorca, niebędący pracodawcą, organizujący pracę wykonywaną przez osoby fizyczne na innej podstawie niż stosunek pracy albo osoby fizyczne prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą może przeprowadzać kontrolę:

• trzeźwości tych osób,
• na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu.

W powyższych przypadkach odpowiednie zastosowanie mają przepisy kp oraz przepisy wykonawcze, które mają być zawarte w dedykowanym rozporządzeniu.