Poleć znajomemu

Mobbing a struktura organizacyjna firmy oraz model zarządzania

Mobbing a struktura organizacyjna firmy oraz model zarządzania

Wprowadzenie w firmie polityki przeciwdziałania mobbingowi ma duże znaczenie i ogromną możliwość eliminowania tego zjawiska. Ale sama procedura nie wystarczy. (…) Ważna jest odpowiednia struktura organizacyjna oraz styl zarządzania pracownikami, który wprost przekłada się na dobrą atmosferę w pracy i zysk dla organizacji.” – mówi, Anna Kucharska, psycholog z OIP w Lublinie. Zobacz, jakie jeszcze możesz podjąć działania aby przeciwdziałać mobbingowi w sowiej firmie.

Jak wiemy w przypadku wystąpienia zjawiska mobbingu istotne jest postępowanie pracodawcy – czy wystarczy wprowadzenie procedury przeciwdziałania mobbingowi?

Koszty, które ponosi pracodawca wskutek mobbingu lub nawet posądzenia o mobbing mogą być zminimalizowane, lub w ogóle może ich nie być, jeżeli kierownictwo firmy zdecyduje się nie tylko na wprowadzenie procedury, ale także podjęcie wszelkich możliwych działań profilaktycznych, by zminimalizować ryzyko wystąpienia tego zjawiska.

Właściwa postawa i zachowanie

Podjęcie wyzwania, jakim jest wprowadzenie w firmie polityki przeciwdziałania mobbingowi ma duże znaczenie i ogromną możliwość eliminowanie tego zjawisko. Ale sama procedura nie wystarczy. Ważne jakie zachowania i postawy za nią idą – zdecydowana szybka i skuteczna reakcja kierownictwa firmy na informacje o nękaniu i przejawach przemocy psychicznej. Szybkie działanie w sytuacji podejrzenia o zaistnienie mobbingu przemawia za dbałością pracodawcy o właściwe relacje w miejscu pracy, nie tylko pomiędzy współpracownikami, ale także pracownikami a kadrą kierowniczą. Dodatkowo reakcje pracodawcy, jego wyraźny aktywny brak akceptacji dla działań mobbingowych może sprawić, że pracownicy będą brać z niego przykład i łatwiej będzie im się przeciwstawiać mobbingowi lub stawać w obronie pokrzywdzonych.

Diagnozowanie środowiska pracy

Jakie działania powinien podjąć pracodawca, który jest zainteresowany wykorzystaniem szerokiego spektrum narzędzi antymobbingowych?

Ważne byłoby zdiagnozowanie sytuacji w środowisku firmy poprzez przeprowadzenie anonimowych ankiet wśród pracowników. Badanie pozwoli pracodawcy odpowiedzieć na pytania typu:

  • czy zjawisko mobbingu pojawiło się w zakładzie pracy?

  • jakie zachowania są najbardziej uciążliwe?

  • jaka atmosfera panuje wśród pracowników?

  • czy pracownicy są narażeni na mobbing?

  • jak zjawisko mobbongu jest rozumiane?

  • wreszcie – jakie działania profilaktyczne byłyby najbardziej pożądane?

Ankieta może mieć także postać stwierdzeń z pytaniem o częstotliwość danego zjawiska.

Najlepiej byłoby taką ankietę skonstruować samemu, by była ona jak najbardziej dopasoawana do zakładu pracy i do możliwych zachowań, które w nim mogą się pojawić.

Ważne

Po przeprowadzeniu badania ankietowego pracownicy powinni zostać poinformowani o jego wynikach i dalszych działaniach kierownictwa, które będą podejmowane w celu przeciwdziałania mobbingowi.

Zachęcam także do prowadzenia działań informacyjnych – skierowanych zarówno do kadry kierowniczej i pracowników, oraz doradczych. Działania mogą mieć formę szkoleń lub warsztatów – w mniejszych grupach pracowniczych.

Przykładowym celem warsztatów, prowadzonych np. przez osoby z zewnątrz, choćby ze stowarzyszeń antymobbingowych lub Okręgowego Inspektoratu Pracy, jest nauka identyfikowania mobbingu, zapobiegania temu zjawisku i reagowania – w sytuacji, gdy pracownik jest jego świadkiem lub ofiarą.

Uwaga!

Bardzo często wiedza na temat mobbingu jest niepełna, bądź wręcz nieprawdziwa. Szkolenia pozwalają ją usystematyzować i sprawiają, że temat mobbingu przestaje być tematem tabu, a zaczyna być traktowany poważnie.

Odpowiednia struktura organizacji i sposób zarządzania

Wspomniałyśmy już o Wewnętrznej Procedurze Antymobbingowej, która jest ważnym elementem profilaktyki mobbingu i stanowi formalno-prawny przejaw realizacji przepisu art. 94 § 1 Kodeksu pracy, z którego pracodawca ma obowiązek się wywiązać.

Również ważnym elementem przeciwdziałania mobbingowi jest odpowiednia struktura organizacyjna oraz styl zarządzania pracownikami, który wprost przekłada się na dobrą atmosferę w pracy i zysk dla organizacji.

Zarządzanie pracownikami w sposób demokratyczny to współpraca przełożonego z pracownikami, którzy uczestniczą w procesie ustalania celów działania organizacji oraz sposobów ich realizacji. Pracownik, który kierowany jest przez przełożonego w sposób demokratyczny wie, kto zarządza w firmie, ale ma poczucie udziału w decyzjach i rozwoju zakładu pracy. Taki styl zarządzania minimalizuje możliwość pojawienia się mobbingu, bowiem promuje otwartą komunikację i współpracę, nie zaś – rywalizację.

Uwaga!

Należy pamiętać, że pracownicy chcą być zaangażowani i czuć się potrzebni.

Chciałabym podkreślić także znaczenie stworzenia w instytucji Kodeksu Etyki Zawodowej. W dokumencie powinny znaleźć się standardy wiarygodnego, rzetelnego i profesjonalnego postępowania w sytuacjach zawodowych, nie tylko w zakresie wywiązywania się ze swoich obowiązków, ale także – traktowania klientów i współpracowników.

To co istotne przy podejmowaniu każdego działania – trzeba określić cel, jaki przyświeca programowi przeciwdziałania mobbingowi, a jest nim troska o pracowników i dobrą atmosferę w miejscu pracy. Pracodawca jest osobą, która wspiera tworzenie określonych zachowań w firmie. Obserwując najważniejszego przełożonego – prezesa, dyrektora – pracownik otrzymuje informację, jakie zachowania są akceptowalne, a na jakie – nie ma i nie będzie zgody.

Zapamiętaj:

Jeżeli pracodawca będzie przyzwalał na plotki, agresywne uwagi, lekceważenie, itd., wówczas pracownicy uzyskują informację, że są to zachowania akceptowalne i można się nimi posługiwać – kiedy i kto chce. Najważniejsze, by od pracodawcy do pracowników przekazywana była informacja, nie tylko werbalnie, ale również poprzez aktywne zachowania: „Nie zgadzam się na mobbing. Próby podejmowania zachowań mobbingowych będą skutecznie zwalczane. Proszę niezwłocznie zgłaszać zaistnienie takich zachowań”.

  

Anna Kucharska

Z Panią Anną Kucharską, psychologiem z Okręgowego Inspektoratu Pracy w Lublinie rozmawiała: Anna Nowak

Słowa kluczowe:
konflikt w pracymobbing