Kontrola PIP w sprawach mobbingu – jak działa Państwowa Inspekcja Pracy?

W ostatnim czasie w przestrzeni publicznej nasila się problematyka związana z mobbingiem w relacjach pracowniczych. Ponieważ pojęcie mobbingu jest zdefiniowane w przepisach prawa pracy, jest rzeczą naturalną, że zjawisko to podlega, a przynajmniej powinno podlegać, kontroli PIP. Przepisy nie ułatwiają życia zarówno pracodawcom, jak również inspektorom. Nie można jednak mówić, że inspektor pracy z dużą dozą prawdopodobieństwa nie jest w stanie ocenić czy dany przypadek wpisuje się w pojęcie mobbingu czy też nie.

Spiętrzające, powtarzające się sytuacje naruszeń zasad współżycia społecznego w miejscu pracy, w tym naruszeń szeroko rozumianej godności pracownika, mogą być uznane za mobbing. Jest to zjawisko niezwykle groźne również w kontekście bezpieczeństwa, nie tylko pracowników wykonujących prace szczególnie niebezpieczne czy wymagające szczególnej sprawności psychofizycznej.

Na mobbing składają się działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Powyższa definicja mobbingu znajduje się w Kodeks pracy. Z jednej strony obowiązkiem pracodawcy jest więc przeciwdziałaniem mobbingowi, z drugiej strony mobbing, jako zjawisko zdefiniowane w prawie pracy, powinien podlegać kontroli i nadzorowi ze strony PIP. Należy bowiem pamiętać, że do ustawowych zadań urzędu należy kontrola i nadzór w zakresie przestrzegania prawa pracy, a ustawa o PIP w żadnym razie nie wyłącza mobbingu spośród ustawowych zadań urzędu.

Co jakiś czas wraca problem ograniczonych możliwości PIP w walce z mobbingiem. W żadnym razie nie sprowadzają się one wyłącznie do weryfikacji istnienia procedury antymobbingowej czy poinstruowania pracownika o przysługującej mu drodze sądowej. W sytuacjach bezspornych, potwierdzonych zeznaniami świadków, inspektor pracy może uznać, że mobbing wystąpił i skierować do pracodawcy wystąpienie pokontrolne zawierające wniosek o wyeliminowanie symptomów bądź zachowań noszących znamiona mobbingu.

Jednak również w sytuacjach spornych – bo przecież takich jest większość, kiedy to pracodawca twierdzi, że mobbingu nie ma, a pracownik, że jest – możliwe jest ustalenie zjawiska mobbingu. Oczywiście przyjmując, iż będzie można zjawisko potwierdzić wspomnianymi wcześniej zeznaniami świadków oraz samego pracownika, który mobbingu doświadcza.

Od jakiegoś czasu postuluje się wprowadzenie zmian legislacyjnych w aktualnych regulacjach prawnych dotyczących mobbingu z poziomu Kodeksu pracy. Można by to uczynić poprzez modyfikacje definicji mobbingu, tak aby wyeliminować:

• identyfikowanie z mobbingiem innych zdarzeń w stosunkach pracy, które podlegają odmiennej kwalifikacji prawnej,
• nadużywanie tego pojęcia przez pracowników, którzy posługują się nim dla opisania wszystkich niekomfortowych dla nich sytuacji w miejscu pracy oraz kwestionowania poleceń ze strony kierownictwa.

Kłopotem jest to, że definicja mobbingu zawiera określenia wartościujące i ocenne, co może powodować (i powoduje) różne interpretacje w diagnozowaniu zachowań mobbingowych.

Skoro trudno mówić o eliminacji zjawiska mobbingu z Kodeksu pracy i przeniesienia tego przykładowo do Kodeksu karnego, jak najbardziej zasadne wydaje się wzmocnienie roli Państwowej Inspekcji Pracy w zwalczaniu mobbingu. Większej skuteczności działań inspektorów upatruje się przykładowo poprzez wprowadzenie obowiązku opracowania przez pracodawcę procedury antymobbingowej, a jej brak zakwalifikować jako wykroczenie. Pozwoliłoby to inspektorowi pracy na skuteczne zmotywowanie pracodawcy do wykonania tego obowiązku, co w dzisiejszym stanie prawnym nie jest możliwe.

Dobrym pomysłem, lansowanym przez Głównego Inspektora Pracy jest konieczność uwzględnienia mobbingu jako jednego z ważnych zagrożeń psychospołecznych w ramach oceny ryzyka zawodowego. Jest bowiem niewątpliwie zagrożeniem związanym z wykonywaną pracą, a jego wystąpienie może skutkować chorobą ofiary mobbingu czy wypadkiem. Żeby działania inspektora pracy w tym zakresie były skuteczniejsze, trzeba by było uzupełnić definicję „środowiska pracy” o zagrożenia psychospołeczne, którym bez wątpienia jest mobbing. Jest on bowiem czynnikiem, który może szkodzić zdrowiu psychicznemu i dobremu samopoczuciu pracownika.