Stanowisko PIP: neutralne nazwy stanowisk – jak będą kontrolowane w 2026 roku?

Państwowa Inspekcja Pracy wyjaśnia, że obowiązek stosowania neutralnych płciowo nazw stanowisk wynika z art. 18^3ca § 3 Kodeksu pracy, wprowadzonego nowelizacją z dnia 4 czerwca 2025 r.

Zgodnie z tym przepisem pracodawca ma obowiązek zapewnić, aby:

• ogłoszenia o naborze na stanowisko pracy,
• nazwy stanowisk,
• proces rekrutacyjny

były prowadzone w sposób neutralny pod względem płci i niedyskryminujący.

Jednocześnie PIP podkreśla, że przepisy:

• nie definiują pojęcia „języka neutralnego”,
• nie zawierają katalogu form dozwolonych ani zakazanych,
• nie nakładają na organy państwowe obowiązku tworzenia wytycznych lub wzorów dla pracodawców.

Państwowa Inspekcja Pracy wskazuje, że w praktyce kontrolnej stosowana będzie wykładnia celowościowa przepisów. Oznacza to, że inspektor pracy będzie oceniał, czy dana nazwa stanowiska:

• nie sugeruje, że może być ono zajmowane wyłącznie przez kobietę albo wyłącznie przez mężczyznę,
• nie ma charakteru dyskryminującego,
• nie wprowadza preferencji określonej płci.

PIP wyjaśnia, że neutralność pod względem płci należy rozumieć jako takie sformułowanie nazwy stanowiska, które nie ogranicza dostępu do zatrudnienia ze względu na płeć. Każda forma, która nie wskazuje jednoznacznie na płeć osoby zatrudnionej, jest co do zasady dopuszczalna.

Jeżeli dana forma językowa może prowadzić do wieloznaczności lub mieć inne znaczenie w zależności od płci, pracodawca powinien zastosować taką nazwę stanowiska, która tego ryzyka nie powoduje.

W przypadku zgłoszenia naruszenia przepisów inspektor pracy może ocenić, czy treść ogłoszenia ma charakter dyskryminujący, a w razie stwierdzenia nieprawidłowości zastosować przewidziane prawem środki.

Państwowa Inspekcja Pracy jednoznacznie wskazuje, że nowe regulacje dotyczące neutralnych płciowo nazw stanowisk mają zastosowanie wyłącznie do procesów rekrutacyjnych oraz ogłoszeń o pracę tworzonych i publikowanych od dnia 24 grudnia 2025 r.

Oznacza to, że:

• kontrola PIP nie obejmuje umów o pracę zawartych przed tą datą,
• historyczne dokumenty kadrowe nie podlegają weryfikacji pod kątem neutralności nazw stanowisk.

Zgodnie ze stanowiskiem PIP, art. 18^3ca § 3 Kodeksu pracy nakłada obowiązek stosowania neutralnych płciowo nazw stanowisk wyłącznie na etapie rekrutacji oraz w materiałach kierowanych do potencjalnych kandydatów do pracy.

Celem tych regulacji jest zapewnienie równego dostępu do zatrudnienia, niezależnie od płci.

Państwowa Inspekcja Pracy wyjaśnia, że:

• umowa o pracę ma charakter dokumentu wewnętrznego,
• nie jest dokumentem publikowanym ani skierowanym do kandydatów,
• przepisy nie nakładają obowiązku stosowania neutralnych nazw stanowisk w treści umowy o pracę.

W konsekwencji brak neutralnej płciowo nazwy stanowiska w umowie o pracę nie jest traktowany jako naruszenie prawa pracy.

Państwowa Inspekcja Pracy wskazuje, że art. 94³ Kodeksu pracy, regulujący obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, nie został znowelizowany od 1 stycznia 2026 r. Nowelizacja przepisu znajduje się nadal w procesie legislacyjnym.

Przepis ten obowiązuje w niezmienionym brzmieniu od dnia 7 września 2019 r. i:

• nakłada na pracodawcę ogólny obowiązek przeciwdziałania mobbingowi,
• nie precyzuje, w jaki sposób obowiązek ten ma być realizowany.

Aktualne przepisy:

• nie przewidują obowiązkowych procedur antymobbingowych,
• nie określają trybu postępowania w przypadku zgłoszenia mobbingu,
• pozostawiają pracodawcy swobodę w wyborze stosowanych rozwiązań.

PIP podkreśla, że o środkach podejmowanych w ramach realizacji obowiązku przeciwdziałania mobbingowi decyduje pracodawca. Przepisy nie wprowadzają:

• katalogu wymaganych dokumentów,
• obowiązkowych procedur,
• formalnych checklist kontrolnych.

Odpowiedzialność pracodawcy polega na realizacji ustawowego obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, jednak ustawodawca nie narzuca formy ani zakresu działań, jakie mają być w tym celu podejmowane.

Nie. Nowe przepisy dotyczą wyłącznie ogłoszeń i procesów rekrutacyjnych prowadzonych od 24 grudnia 2025 r.

Nie. Przepisy nie nakładają obowiązku stosowania neutralnych nazw stanowisk w treści umowy o pracę.

Przepisy nie wprowadzają takiego obowiązku. Decyzja o stosowanych rozwiązaniach należy do pracodawcy.

Wersja audio została wygenerowana z wykorzystaniem sztucznej inteligencji.