Obciążenie psychiczne pracowników jako element oceny warunków pracy zatrudnionych przed monitorami ekranowymi

Mimo, iż praca realizowana przed ekranem komputera świadczona jest w wyższym komforcie w zakresie środowiska pracy (i zagrożeń) niż przykładowo praca na budowie na otwartej przestrzeni w sezonie zimowym, nie można powiedzieć, że jest obojętna dla organizmu. Specyfika organizacji komputerowych stanowisk pracy oraz wielogodzinna pozycja siedząca wiążą się z eksploatacją nie tylko układu mięśniowego szkieletowego, ale również narządu wzroku. Odpowiedzią na zagrożenia jest organizowanie stanowiska pracy w sposób zgodny z wymaganiami bhp oraz ergonomii.

Z obowiązującego cały czas w niezmienionej w formule rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 1 grudnia 1998r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe wynika obowiązek pracodawcy w zakresie przeprowadzenia oceny warunków pracy na stanowiskach wyposażonych w monitor ekranowe. Nie chodzi tylko o rozmieszczenie elementów wyposażenia oraz kwestię obciążenia narządu wzroku oraz układu mięśniowego szkieletowego pracowników. Ocena powinna być przeprowadzona również w kontekście obciążenia psychicznego pracowników, wynikającego ze sposobu organizacji pracy.

Ponieważ kompleksowość przeprowadzenia wspomnianej oceny, a więc również w kontekście psychicznego obciążenia pracowników, może być badana przez inspektorów PIP powstaje istotne dla praktyki pytanie, co autor miał na myśli?

Problem wynika z tego, że rozporządzenie w sprawie BHP na stanowiskach wyposażonych w monitor ekranowe nie definiuje czym jest obciążenie psychiczne wynikające ze sposobu organizacji pracy. Przyjmuje się jednak, że obciążenie psychiczne pracownika ma związek nie tylko z ergonomią, czyli fizyczną kwestią organizacji stanowiska pracy uwzględniającą indywidualne cechy pracownika, ale również może mieć związek z zagrożeniami psychospołecznymi. Gdyby poprzestać wyłącznie na analizie obciążenia psychicznego w kontekście spełnienia przez stanowisko pracy wymogów minimalnych byłoby to znaczne spłycenie problemu obciążenia psychicznego. Niewłaściwa ergonomia stanowiska pracy wiązałoby się w głównej mierze z obciążeniem fizycznym. Natomiast obciążenie psychiczne wiązałoby się ze świadomością konieczności wykonywania obowiązków pracowniczych na stanowisku, które nie odpowiada przepisom.

Wśród zagrożeń związanych z obciążeniem psychicznym należy wyróżnić takie jak praca:

• zmianowa,

• w godzinach nadliczbowych,

• w porze nocnej,

• w izolacji (zwłaszcza w przypadku pracy zdalnej),

a także relacje między pracownikami oraz osobami kierującymi, z uwzględnieniem konfliktów. Do tego dochodzą również zagrożenia związane ze stresem cyfrowym (technostresem), wynikające z dynamicznie zmieniającego się wyposażenia, oprogramowania, wprowadzania procesów pracy wykorzystujących sztuczną inteligencję.

Uwzględniając brak bezpośredniego zdefiniowania obciążenia psychicznego na gruncie przepisów rozporządzenia w sprawie BHP na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe, rekomendowanym postępowaniem jest udział w ocenie warunków pracy lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami. Nie można również wykluczyć udziału specjalistów zewnętrznych, biegłych w zakresie problematyki obciążenia psychicznego w procesach pracy. Nie można oczywiście zapomnieć o pracownikach służby BHP lub osobach wykonujących jej zadania zatrudnionych przy innej pracy. W takim przypadku pracodawca powinien liczyć na funkcje doradczą osób wykonujących zadania służby BHP.

Brak zdefiniowania pojęcia obciążenia psychicznego na gruncie wspomnianego rozporządzenia to nie tylko utrudnienie dla pracodawców, ale również dla inspektorów PIP, którzy chcieliby weryfikować prawidłowość oceny warunków pracy. Ocena taka ma charakter jeszcze bardziej „płynny” niż ocena ryzyka zawodowego – uwzględniając poziom niedoregulowania. 

Brak przeprowadzenia oceny obciążenia psychicznego będzie oczywiście kwestionowane. Jeżeli jednak pracodawca wykaże, że przeprowadził taką ocenę, niezależnie od przyjętej metody czy sposobu, inspektor nie będzie miał raczej podstaw zakwestionowania działania pracodawcy wyłącznie na tej podstawie, że niektórzy pracodawcy przeprowadzają ocenę w sposób bardziej kompleksowy.