Pamiętaj o działaniach antymobbingowych nawet jeżeli zjawisko to nie zostało odnotowane w Twojej firmie

Zgodnie z definicją zawartą w art 94³ §2 kp na mobbing składają się działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na:

• uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika,
• wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,
• powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Z uwagi na fakt, iż wymienione elementy składające się na definicję mobbingu sprawiają trudności w zakresie ich oceny, pojęcie mobbingu bywa często mylone z dyskryminacją.

Przepis art 94³ § 1 kp nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Problem w tym, że z tak krótkiego przepisu, nieuzupełnionego dodatkowymi regulacjami wskazującymi na konkretne działania jakie powinno się podejmować – niewiele dla pracodawcy wynika. Tym bardziej zasadne mogą być wątpliwości zawarte w pytaniu.

Powstaje dylemat:

• czy przeciwdziałanie powinno obejmować działania, które należy podjąć w przypadku gdy zatrudniony zgłasza znamiona mobbingu względem siebie czy innego pracownika?
• czy może rolą pracodawcy jest podejmowanie konkretnych działań niezależnie od tego, czy docierają do niego – lub innej osoby wyznaczonej – informacje w sprawie ewentualnego mobbingu?

Odnosząc się do powyższej wątpliwości należy przyjąć, że w pojęciu „przeciwdziałanie” mieszczą się zarówno działania zapobiegające zjawisku mobbingu, jak i te, które pracodawca powinien podjąć w sytuacji gdy podejrzenie mobbingu zostało zgłoszone.

Jak już wspomniałem, przepisy nie nakładają na pracodawcę w sposób bezpośredni konkretnych obowiązków związanych z przeciwdziałaniem mobbingowi.

Niezależnie od braku stosownej regulacji omawianego problemu przyjmuje się, że podstawowym sposobem realizacji przepisu art 94³ § 1 kp jest opracowanie i wdrożenie wewnętrznej polityki antymobbingowej, opierającej się na procedurze skargowej oraz działaniach mających cele prewencyjne. Wprowadzenie i stosowanie takich wewnętrznych regulacji jest dla pracodawcy bardzo korzystne. Pozwala bowiem udowodnić, że faktycznie problem mobbingu – niezależnie od tego, czy ma on w zakładzie miejsce, czy też nie – jest traktowany przez pracodawcę w sposób priorytetowy.

Obok wprowadzenia polityki antymobingowej dobrym rozwiązaniem zapobiegającym zjawisku mobbingu jest organizowanie szkoleń w tym zakresie w ramach szeroko prowadzonej przez pracodawcę polityki informacyjnej. Najlepiej aby szkolenia te były organizowane dla wszystkich pracowników – jeżeli z jakichś względów nie jest to możliwe, warto aby przeszkolone zostały osoby zarządzające zakładem pracy, w tym wyodrębnionymi komórkami organizacyjnymi.

Nie można w praktyce wykluczyć przypadku kiedy to problematyka mobbingu będzie kontrolowana przez inspektorów pracy. Zasadniczo należy powiedzieć, że inspektorzy od kwestii związanych z mobbingiem starają się trzymać jak najdalej, wysuwając od lat postulat, że sprawami tymi powinny zajmować się wyłącznie sądy powszechne. Jednak w przypadku gdy do PIP wpływa skarga w zakresie mobbingu – a nierzadko różnych kwestii pobocznych związanych z prawem pracy oraz bhp – wówczas obowiązkiem inspektora pracy jest zbadanie sprawy. Nie można bowiem wykluczyć przypadku mobbingu, kiedy to pracownik nie zgłasza problemu na szczeblu zakładu pracy, tylko idzie ze sprawą do jednostki organizacyjnej PIP.

W przypadku postępowania kontrolnego inspektora pracy, organy PIP – podobnie jak pracodawcy, nie mają specjalnie na czym się oprzeć – w zakresie oceny podejmowanych działań antymobbingowych.

Należy jednak podkreślić, że inspektor pracy nie będzie miał podstaw do wydania środka prawnego, w którym zaleci stosowanie konkretnych rozwiązań zapobiegających mobbingowi – z uwagi na brak podstaw prawnych w tym zakresie. Inaczej mówiąc, jeżeli pracodawca zdecyduje się na wdrożenie polityki antymobbingowej, organy kontroli nie będą mogły postawić mu zarzutu w sprawie niepodejmowania działań zapobiegających mobbingowi – pod warunkiem oczywiście, że uregulowania zawarte w ramach wewnętrznej polityki antymobbingowej będą stosowane.