Zmiana definicji pracownika w Kodeksie pracy – czy to się powiedzie

W Sejmie trwają prace nad projektem ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Prawo przedsiębiorców. Celem proponowanej nowelizacji jest zagwarantowanie osobom:

• fizycznym prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą

• świadczącym pracę na podstawie innej umowy niż umowa o pracę,

prawa do urlopu wypoczynkowego.

Wprowadzenie tej zmiany wymaga jednak zmiany definicji pracownika w Kodeksie pracy. Niestety propozycja nowej definicji pracownika ma daleko idące skutki. Wpływa m.in. na obowiązki pracodawcy względem osób na umowach cywilnoprawnych. 

Po przeanalizowaniu projektu przez rządowych prawników okazało się, że proponowana zmiana definicji pracownika rodzi wiele pytań i niejasności.

Przyjęcie nowej kodeksowej definicji pracownika oznacza, że osoba świadcząca pracę na podstawie innej umowy, w szczególności umowy o świadczenie usług, miałaby prawo do skorzystania ze wszystkich uprawnień pracowniczych przewidzianych w Kodeksie pracy. Byłaby zatem objęta przepisami o czasie pracy czy urlopach wypoczynkowych. Korzystałaby również z uprawnień związanych z rodzicielstwem.

Natomiast strona powierzająca wykonywanie pracy na podstawie innej umowy, niż umowa o pracę, musiałaby wobec takiej osoby wykonywać wszystkie obowiązki należące do pracodawcy. Musiałby więc m.in.:

• organizować pracę takich osób, tak jak organizuje ją pracownikom,

• prowadzić i przechowywać dokumentację pracowniczą związaną z tymi osobami,

• przestrzegać przepisów dotyczących czasu pracy wobec takich osób.

Dodatkowo proponowane rozszerzenie definicji pracownika mówi o tym, że byłaby to osoba świadcząca pracę na podstawie „innej umowy”. Brak jest jednak doprecyzowania, o jakie inne umowy chodzi. Możemy zakładać, że chodzi także o:

• umowy zlecenia, zawarte zgodnie z przepisami art. 734 ust. 1 Kodeksu cywilnego,

• umowy o dzieło, zawarte zgodnie z przepisami art. 627 i nast. Kodeksu cywilnego.

Takie założenie spowoduje dualizmu prawny. Oznacz to, że prawa i obowiązki osób świadczących pracę na podstawie „innej umowy” byłyby regulowane zarówno przepisami Kodeksu cywilnego, jak i przepisami Kodeksu pracy.

W nowej proponowanej definicji pracownika używa się też sformułowania: „o ile wykonuje pracę osobiście, na stałe, przez okres nie krótszy niż 6 miesięcy, w wymiarze dobowym czasu odpowiadającym wymiarowi nie mniejszemu niż ½ etatu umowy o pracę”. Zastanawiające jest, kto i jak miałby sprawdzić występowania tej przesłanki. Przecież np. umowy zlecenia mogą być zawierane co pewien czas i często na krótki okres. W takim przypadku powstanie wątpliwość, czy pracownikiem będzie tylko osoba, która miałaby zawartą jedną umowę zlecenia na okres 6 miesięcy, czy kilka umów na łączny okres 6 miesięcy (w bliżej nieokreślonym przedziale czasowym). Nie wiadomo również czy przerwa pomiędzy kolejnymi umowami ma znaczenie, czy też nie.

Kolejny problem przy zmianie definicji pracownika w Kodeksie pracy to kwestia ustalenia wymiaru godzin pracy świadczonej w ramach takiej „innej umowy”. Zleceniobiorca może mieć zawartych kilka takich umów z różnymi podmiotami. Czy w takim przypadku osoba będąca pracownikiem podlegałaby rygorom Kodeksu pracy na podstawie każdej z takich umów?

Powyższe wątpliwości dotyczą także wykonywania pracy w ramach umowy o dzieło. Kto i w jaki sposób miałby ustalać, potwierdzać i ewidencjonować liczbę godzin pracy osób na umowach cywilnoprawnych. Przecież warunkiem realizacji takiej umowy jest wykonanie oznaczonego dzieła, bez względu na czas, w jakim zostało ono wykonane.

Kolejnym rozwiązaniem przewidzianym w poselskim projekcie ustawy jest przyznanie prawa do corocznego urlopu dla osoby fizycznej prowadzącej jednoosobową działalność gospodarczą oraz wspólnikowi spółki cywilnej w zakresie wykonywanej przez niego działalności gospodarczej, jeżeli nie zatrudniają oni pracowników (art. 1 pkt 2 projektu).

Z projektowanych przepisów wynika, że osoby te wprawdzie nie będą uznawane za pracowników, ale zostanie im przyznane prawo do corocznego, nieprzerwanego urlopu wypoczynkowego (nowy § 3 w art. 152 Kodeksu pracy). Natomiast osoba fizyczna prowadząca jednoosobową działalność gospodarczą byłaby uprawniona – do 14 dni urlopu wypoczynkowego (nowy pkt 3 w art. 154 § 1 Kodeksu pracy). Niestety ani projekt, ani uzasadnienie do niego nie wyjaśnia skąd powyższe zróżnicowanie w wymiarze urlopu wypoczynkowego osób na umowach cywilnoprawnych.

Przepisy Kodeksu pracy przewidują 20 albo 26 dni urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy. Natomiast w przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wymiar tego urlopu ulega redukcji. Jak zatem zastosować takie przepisy do osoby fizycznej wykonującej we własnym imieniu działalność gospodarczą (w tym także wspólnika w spółce cywilnej), jeżeli uznana zostanie za pracownika?  Z uwagi na formę prawną, w jakiej jest wykonywana praca, wobec takich osób nie można określić wymiaru czasu pracy. Nie wiadomo więc, jak miałby być ustalany wymiar urlopu wypoczynkowego przysługującego takiej osobie. Czy byłoby to 14 dni roboczych, czy kalendarzowych w każdym przypadku, bez względu na wymiar pracy takiej osoby? Kto miałby to ustalać?

Jak się okazało przygotowany projekt, choć jest po I czytaniu w sejmie, zawiera wiele niewiadomych. Proponowana w nim zmiana kodeksowej definicji pracownika rodzi wiele pytań. W praktyce może również przysporzyć wiele problemów, zarówno pracodawcom, jak i samym osobom świadczącym pracę na podstawie innej umowy. Także Rada Ministrów negatywnie ocenia poselski projekt ustawy zmieniającej Kodeks pracy oraz Prawo przedsiębiorców.  Nowe przepisy miałyby wejść w życie od 1 stycznia 2022 r.