Badanie Satysfakcji, Rekomendacji i Poleceń naszych klientów

Chwalimy się! Większość naszych klientów to Ambasadorzy Portalu Oświatowego

Przedstawiamy wyniki Badania Satysfakcji, Rekomendacji i Poleceń klientów Wiedzy i Praktyki oraz Portalu Oświatowego, przeprowadzonego przez firmę Marketing Relacji.

Badanie SRP© zostało przeprowadzone w kwietniu i maju 2018 r. przez Marketing Relacji Sp. z o.o. wśród Klientów czterech portali internetowych Wiedzy i Praktyki: www.portalfk.pl, www.portalkadrowy.pl, www.portalbhp.pl oraz www.portaloswiatowy.pl.

Ankieterzy zapytali losowo dobranych 1000 Klientów Wiedzy i Praktyki, na ile są zadowoleni z portalu, co według nich jest jego największą zaletą i czy jest coś, co należałoby poprawić. Klientów, którzy ocenili dany portal w skali od 4 do 6, zapytaliśmy także, czy byliby skłonni polecić go swojemu znajomemu.

Wskaźnik satysfakcji Klientów WIP

wyniósł aż +56. Jest to wyjątkowo wysoki wynik w stosunku do średniej statystycznej wynoszącej -27.

Kluczowe zalety Portalu BHP wskazane przez ankietowanych:

43%
Najbardziej docenia aktualność treści
27%
Najbardziej docenia merytoryczność treści
16%
Najbardziej docenia możliwość indywidulanej konsultacji z ekspertem
55%
Klientów nie wskazuje jakichkolwiek obszarów do poprawy
9%
Klientów proponuje poprawę w zakresie merytoryki treści
68%
Klientów potwierdziło, że byliby skłonni do polecenia swoim znajomym portalu

Inne wskazywane zalety to:

  • Szkolenia i konferencje online
  • Obsługa klienta
  • Wzory dokumentów

Takie wyniki zobowiązują!

Jesteśmy wdzięczni za tak pozytywną ocenę Portalu BHP. Jednocześnie nie spoczywamy na laurach – zależy nam na dalszym rozwoju i na udoskonaleniu obszarów, które – według naszych Klientów – wymagają jeszcze poprawy. Dlatego zapraszamy do wypełnienia ankiety.

Powiedz nam proszę, jakich tematów, materiałów lub nowych funkcjonalności oczekujesz od Portalu BHP. W podziękowaniu za wypełnienie ankiety przygotowaliśmy drobne upominki.

Aby przejść do ankiety, kliknij tutaj

Redakcja Portalu BHP

Poleć znajomemu

Mobbing – trzeba walczyć, przeciwdziałać, nie wolno milczeć!

Mobbing – trzeba walczyć, przeciwdziałać, nie wolno milczeć!

Jednym z obowiązków pracodawcy jest przeciwdziałanie mobbingowi. Obowiązek ten najczęściej jest realizowany przez opracowanie i wdrożenie wewnętrznej polityki antymobbingowej. Najczęściej opiera się on na wprowadzeniu i stosowaniu wewnętrznych regulacji – procedur antymobbingowych – co jest dla pracodawcy korzystne. Jednak jak powinna wyglądać procedura antymobbingowa i jak powinna być prowadzona polityka antymobbingowa, aby byłby skuteczne? Wskazówek na ten temat udziela Joanna Koczaj-Dyrda, radca prawnym, specjalistka ds. mobbingu.

 - Jak Pani zdaniem powinna wyglądać procedura antymobbingowa, która zapewni, że dobre imię domniemanego mobbera będzie chronione, zgodnie z przepisami prawa, a jednocześnie zapewni osobie pokrzywdzonej niewłaściwym zachowaniem godne i właściwe – z punktu widzenia prawa i norm społecznych – warunki pracy i odpowiednią atmosferę?

 - Procedura antymobbingowa przede wszystkim powinna być przejrzysta, tak jak ma to miejsce w przypadku postępowania sądowego. Obie strony wiedzą, kto wnosi sprawę, czy też rozpoczyna procedurę antymobbigową, wiadomo również kim jest pozwany. I to się odbywa imiennie. Moim zdaniem nie ma żadnej innej możliwości. Procedura antymobbingowa powinna być tak skonstruowana, wdrożona i nadzorowana w zakładzie pracy, by pracownicy nie bali się z niej skorzystać. Zgodnie z orzecznictwem, jeżeli jest realizowany przez pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi to odpowiednie zasady zgłaszania nieprawidłowości muszą być przestrzegane – a nie ma możliwości zgłaszania skargi anonimowej. Oczywiście może się zdarzyć, że ochrona pracownika pokrzywdzonego domniemanym nieodpowiednim zachowaniem mobbera, ma charakter iluzoryczny w konkretnym zakładzie pracy – wówczas pozostaje jedynie droga sądowa i pozew o mobbing przeciwko konkretnemu pracodawcy. Jeżeli ktoś jednak wnosi skargę do Komisji Antymobbingowej, po to, by wyczerpać procedurę wewnętrzną,  zanim pójdzie z tym do sądu, teoretycznie może narazić się – a z takimi przypadkami miałam do czynienia w swojej praktyce zawodowej – na straszenie ze strony domniemanego mobbera pozwem do sądu o zniesławienie. Oczywiście taka sprawa może znaleźć swój finał w sądzie, jednak nie warto się poddawać i obawiać szykan ze strony mobbera. Przyzwolenie na szykanowanie i zastraszanie jest znacznie gorsze niż protest i walka o własną godność.

 - Co powinien zrobić pracodawca, by zapewnić pracownikom środowisko przyjazne i bezkonfliktowe? Często niestety okazuje się, że procedura antymobbingowa w danym zakładzie pracy to fikcja, bo osoba, która zechce skorzystać z niej naraża się na ostracyzm i wyeliminowanie z grona pracowników…

 - Zgodnie z przepisami istnieje obowiązek, ciążący na pracodawcy, przeciwdziałania mobbingowi, co oznacza, że ta procedura powinna być przejrzysta, zapewniająca rzeczywiste prawa skarżącego, czyli domniemanej ofiary. Nie może być tak, że na czele Komisji Antymobbingowej stoi mobber lub osoba z nim zaprzyjaźniona. Bądź, że pracownik, który się skarży – jeszcze zanim Komisja Antymobbingowa zakończy pracę – jest wyrzucany z pracy albo nie ma wglądu do akt, nie wie, co w nich jest, a na koniec Komisja arbitralnie informuje, że mobbingu nie stwierdzono. To nie jest ochrona. Ochrona ma być przejrzysta, tak jak jest w sądzie, gdzie postępowanie jest kontradyktoryjne, mamy wgląd do akt i potem się do tego, co jest w aktach, ustosunkowujemy. Powołujemy świadków, zupełnie tak samo jak w sądzie.

Uwaga!

Każdy szanujący się pracodawca – jeśli nie chce być narażony na utratę dobrego imienia, powinien sam zadbać o wyeliminowanie mobberów.

Mobber to osoba całkowicie pozbawiona empatii, z cechami socjopaty, który nigdy nie powinien pracować z ludźmi. Zastraszanie ofiary przez mobbera służy także zastraszaniu otoczenia. Z mojej praktyki wynika, że najgorzej jest na średnich szczeblach zarządzania, czyli chodzi o menedżerów, którzy mają niskie poczucie własnej wartości, pełni kompleksów, próbujący się dowartościować kosztem innych. W momencie, gdy jest ponad zwykłym pracownikiem, jego niskie poczucie własnej wartości jeszcze bardziej się pogłębia i ujawnia w ten sposób, że jeszcze na tym najwyższym szczeblu zarządzania nie jest, a bardzo chciałby być. W związku z tym gorliwie się stara – nie ma żadnych zahamowań w dążeniu do celu, a jego metoda działania sprowadza się do tego, że poniża i mobbinguje tych, którzy – w jego oczach i mniemaniu – mogą stanowić dla niego zagrożenie w dążeniu do celu. Bezwzględnie więc, każdy szanujący się pracodawca, który widzi, że osoba z kadry średniego szczebla zachowuje się w taki sposób – ma tendencje do znęcania się, wydawania poleceń niemożliwych do wykonania lub ze sobą sprzecznych, wprowadzając chaos, gdy nie ma jasnych reguł i granic, w których pracownik ma się poruszać – powinien odpowiednio zareagować. Jak pracownik ma dobrze wykonywać swoje zadania, skoro panuje chaos, padają sprzeczne polecenia? Skoro nie wiadomo jakie są reguły, wówczas bardzo łatwo zarzucić pracownikowi, że coś jest nie tak. Bardzo często z mobbingiem mamy do czynienia w instytucjach publicznych, spółkach skarbu państwa oraz administracji publicznej. Mobber jednak najczęściej jest tu bezkarny, odpowiedzialność się rozmywa. Kiedy sprawa trafia do sądu okazuje się, nikt nie jest odpowiedzialny za to, co się stało. Dlatego dobry pracodawca może i powinien reagować, gdy pojawia się problem interpersonalny. Tam, gdzie dwie osoby się kłócą, tam może być zarzewie konfliktu. Nie wolno lekceważyć żadnych sygnałów – zwłaszcza, gdy ktoś składa skargę. Warto pamiętać, że na mediacje – często niedoceniane – zawsze jest czas i możliwość wykorzystania tego narzędzia.

 - Czy nie sądzi Pani, że osoby ambitne, zwracające uwagę np. na niedziałające należycie procedury bhp w zakładzie pracy, są najbardziej narażone na mobbing?

 - Tak jest. Ci pracodawcy, którym nie zależy na dobru pracowników, na dobru zakładu pracy, oni chcą mieć spokój – to jest charakterystyczne dla administracji. Osoba, która przychodzi, zwraca uwagę na nieprawidłowości, jest bardzo źle postrzegana. Skoro do tej pory jakoś się wszystko toczyło, to znaczy, że będzie toczyło się dalej, więc po co to zmieniać. Poza tym – może być tak, że jeżeli osoba zwraca uwagę na nieprawidłowości, o których pracodawca wie i sam do tego „przykłada rękę” – automatycznie taka osoba staje się „persona non grata”, bo istnieje duże niebezpieczeństwo, że ten ktoś zgłosi to gdzieś dalej. Tym bardziej takiej osoby trzeba się pozbyć. Dlatego w takim przypadku patologie są przykrywane, wszyscy o tym wiedzą, nikt jednak nie odważy się o tym powiedzieć, bo ryzykuje utratę pracy.

 - Czy jest szansa, by zmieniły się przepisy prawa w naszym kraju i – by ciężar udowodnienia mobbingu spoczywał na mobberze, nie zaś na osobie, która doświadcza mobbingu?

 - Nie widzę takiej możliwości. Zgodnie z art. 6 Kodeksu cywilnego, na którym opierają się sprawy w powództwach w Sądzie Pracy, czy w Wydziale Cywilnym, ciężar dowodu spoczywa na tym, kto wywodzi z tego skutki prawne, czyli spoczywa na skarżącym Jeżeli jestem powódką i twierdzę, że ktoś się nade mną znęca, to ja muszę to udowodnić. Jedynym wyjątkiem jest naruszenie zasady równego traktowania, gdzie należy uprawdopodobnić złamanie tej zasady przez pracodawcę, na którego przechodzi wówczas ciężar dowodu, że jest inaczej. Definicja mobbingu jest tak skonstruowana, że jest w niej bardzo dużo przesłanek, które w sumie muszą być – z uwagi na fakt, że jest to procedura cywilna – spełnione i udowodnione, żeby powództwo nie zostało oddalone, a to jest dosyć trudne do realizacji, tym bardziej, że w tym samym czasie mobber nie pozostaje bierny.

 - Co by Pani poradziła osobom, które doświadczają mobbingu?

 - Reagować, zanim dojdzie do sytuacji, gdy my, ofiary mobbingu, zaczniemy mieć poczucie winy, mamy rozstrój zdrowia, zanim wpadniemy w ciężką depresję, zanim nam się rozpadną rodziny – reagować jak najszybciej. Dlaczego? Bo osoby, które nie zareagowały, które przychodzą do mnie – to są osoby, które były ofiarami mobbingu, wydarzenia miały miejsce kilka lat temu, a one do tej pory są ofiarami. Mają wewnątrz swoje własne niezaspokojone, nie zadośćuczynione poczucie krzywdy. Mobber ma się dobrze, na facebooku umieszcza zdjęcia, na których jest zadowolony, pnie się po kolejnych szczeblach kariery, tymczasem ofiara czuje się coraz gorzej. Chodzi o to, że sprawiedliwości nie stało się zadość. Przestrzegam przed tym, że jeżeli komukolwiek się wydaje, że się od tego odetnie, że zmieni pracę – nie ma racji. Strach i lęk przed powtórzeniem się sytuacji z poprzedniego miejsca – czyli znęcania się i zastraszania – są bardzo silne. Jeżeli nawet ofiara przełamie wewnętrzny lęk przed zmianą pracy – że może się powtórzyć to samo – to cały czas żyje jak na „bombie zegarowej”, że za chwilę stanie się to, co było w poprzedniej pracy. I najczęściej, niestety, tak jest. Te osoby pokazując swoja słabość, same w pewnym sensie doprowadzają do sytuacji, gdy mobberzy, jako sprawcy przemocy, wyczuwają w nich ofiary, że są słabsze, że się boją i nie reagując same dają przyzwolenie na wykazywanie niewłaściwych zachowań wobec siebie. Trzeba walczyć, coś robić, by nie dać się zniszczyć, nie uciekać, nie czekać aż to się skończy, bo się nie skończy, nie chować głowy w piasek, ale walczyć o siebie. Nie wolno milczeć.

Z Panią Joanną Koczaj-Dyrda, radcą prawnym, specjalistką ds. mobbingu, która wygrała sprawę sądową o mobbing rozmawiała:

Autor: 

Magdalena Pokrzycka-Walczak

Magdalena Pokrzycka-Walczak

Autor: Magdalena Pokrzycka-Walczak

Ekonomistka, dziennikarka, absolwentka Uniwersytetu Marii Curie-Skłodowskiej w Lublinie i Uniwersytetu Warszawskiego. Jej zainteresowania zawodowe koncentrują się wokół zagadnień psychologicznych w zakresie bhp, głównie w obszarach ochrony zdrowia i transportu.