Zmiany w Kodeksie pracy - Praca zdalna i kontrola trzeźwości pracowników

Jeden z projektów to ustawa zmieniająca przepisy Kodeksu pracy i wprowadzająca na stałe przepisy dotyczące pracy zdalnej w Kodeksie.

Obecnie stosowane regulacje dotyczące pracy zdalnej obowiązują tymczasowo, tylko przez okres:

• obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19,

• oraz 3 miesięcy po ich odwołaniu.

Jak się okazuje rozwiązanie pracy zdalnej sprawdziło się na tyle, że zarówno pracownicy jak i organizacje pracodawców wysunęły postulaty, aby pracę zdalną wprowadzić jako rozwiązanie stałe, tj. w ramach ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2020 r. poz. 1320). Takie rozwiązanie pozwoli stronom stosunku pracy stosować tę formę wykonywania pracy także po odwołaniu stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19.

Oczywiście obecnie przepisy Kodeksu pracy pozwalają na świadczenie pracy poza zakładem pracy w formie telepracy. Jednak przepisy o telepracy są mniej elastyczne niż te dotyczące pracy zdalnej. W przypadku telepracy warunkiem jest regularne wykonywanie pracy w tej formie. Stanowi to pewne ograniczenie dla rozpowszechnienia się tej formy wykonywania pracy i jej użyteczności. To, że nie można wykonywać telepracy w sposób nieregularny jest istotną przeszkodą w wielu przypadkach do jej zastosowania. Skutkiem tego było wykształcenie się nieuregulowanej prawnie choć funkcjonującej z powodzeniem w praktyce tzw. pracy incydentalnej (home office). Home office polega na świadczeniu przez pracownika pracy poza zakładem pracy w sposób okazjonalny.

Niektóre rozwiązania prawne normujące telepracę zostały jednak przejęte do nowych kodeksowych przepisów o pracy zdalnej. W praktyce obecne przepisy o telepracy mają być bazą wyjściową do stworzenia nowych rozwiązań w zakresie pracy zdalnej.

Zmiany przewidziane w projekcie ustawy polegają na:

1. Wprowadzeniu definicji pracy zdalnej. Praca zdalna to praca polegająca na wykonywaniu pracy całkowicie lub częściowo w miejscu zamieszkania pracownika lub w innym miejscu ustalonym przez pracownika i pracodawcę, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.

2. Przyjęciu, że praca zdalna będzie mogła być uzgodniona przy zawieraniu umowy o pracę albo już w trakcie zatrudnienia (w tym drugim przypadku praca zdalna mogłaby być wykonywana z inicjatywy pracodawcy albo pracownika).

3. Umożliwieniu pracodawcy polecenia pracownikowi, w szczególnych przypadkach, wykonywania pracy zdalnej. Szczególne przypadki tj.:

• w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii,

• oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu,

• lub gdy jest to niezbędne ze względu na obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, o ile z przyczyn niezależnych od pracodawcy zapewnienie tych warunków w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe.

Wykonywanie pracy zdalnej przez pracownika, w takim przypadku możliwe tylko wówczas jeżeli pracownik złoży wcześniej oświadczenie o posiadaniu warunków lokalowych i technicznych do wykonywania pracy w tej formie.

4. Uregulowaniu obowiązku określania zasad wykonywania pracy zdalnej w:

• porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową (zakładowymi organizacjami zawodowymi),

• regulaminie ustalonym przez pracodawcę – jeżeli nie dojdzie do zawarcia porozumienia z zakładową organizacją związkową (zakładowymi organizacjami zawodowymi) lub, gdy u pracodawcy nie działa żadna zakładowa organizacja związkowa (w tym przypadku regulamin byłby ustalany po konsultacji z przedstawicielami pracowników).

5. Umożliwieniu wykonywania pracy zdalnej na wniosek pracownika także w przypadku, gdy nie zostało zawarte porozumienie albo regulamin, o których mowa w pkt 4, określające zasady wykonywania pracy zdalnej.

6. Wprowadzeniu możliwości wiążącego wycofania się z pracy zdalnej przez pracodawcę lub pracownika – w terminie 3 miesięcy od dnia jej podjęcia.

7. Uregulowaniu obowiązków pracodawcy wobec pracownika wykonującego pracę zdalną. Pracodawca miałby m.in.:

• dostarczać pracownikowi materiały i narzędzia niezbędne do wykonywania pracy zdalnej,

• pokrywać koszty bezpośrednio związane z pracą zdalną.

Jak również przyznaniu stronom uprawnienia do zawarcia porozumienia w zakresie wykorzystywania przez pracownika prywatnych narzędzi i materiałów w pracy zdalnej.

8. Unormowanie zasad kontroli pracownika przez pracodawcę w miejscu wykonywania pracy zdalnej.

9. Ustanowieniu zakazu dyskryminacji pracownika wykonującego pracę zdalną.

10. Zagwarantowaniu pracownikowi wykonującemu pracę zdalną prawa do przebywania na terenie zakładu pracy na zasadach przyjętych dla ogółu pracowników.

11. Wprowadzeniu szczególnych zasad w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

12. Umożliwieniu pracownikowi przekazywanie wszystkich wniosków, dla których przepisy Kodeksu pracy przewidują formę pisemną, w postaci papierowej lub elektronicznej.

Drugi projekt zmian zakłada zmiany zarówno w Kodeksie pracy jak i w ustawie o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi.

Celem tej zmiany jest rozwiązanie obecnego problemu braku podstaw prawnych do przeprowadzania przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego badań pracowników na obecność tzw. narkotyków w ich organizmach. W chwili obecnej w polskim porządku prawnym nie ma bowiem przepisów, które określałyby procedurę takiego badania, na żądanie pracodawcy lub samego pracownika. Powyższe jest konsekwencją również braku wyraźnej podstawy prawnej do niedopuszczenia przez pracodawcę do wykonywania pracy przez pracownika, wobec którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że znajduje się w stanie po użyciu takich środków lub zażywał je w czasie pracy.

Zmiany w Kodeksie pracy mają polegać w szczególności na:

1. Określeniu podstaw prawnych umożliwiających pracodawcy wprowadzenie – ze względu na określony prawem cel – wyrywkowych kontroli trzeźwości pracowników lub kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu w ich organizmach, a także określeniu zasad przeprowadzania takich kontroli.

2. W zakresie obowiązku pracodawcy niedopuszczenia pracownika do wykonywania pracy:

• utrzymaniu regulacji obecnie obowiązującej w przypadku uzasadnionego podejrzenia, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub spożywał alkohol w czasie pracy;

• wprowadzeniu regulacji nakładającej na pracodawcę taki obowiązek w przypadku uzasadnionego podejrzenia, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu środka działającego podobnie do alkoholu lub zażywał taki środek w czasie pracy,

• wprowadzeniu regulacji nakładającej na pracodawcę taki obowiązek w przypadku, gdy prewencyjna kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika lub prewencyjna kontrola na obecność środka działającego podobnie do alkoholu, wykaże obecność takiego środka w organizmie pracownika.

3. Określeniu podstaw do przeprowadzania badania w celu ustalenia obecności alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu w organizmie pracownika przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego.

4. Wprowadzeniu możliwości odpowiedniego zastosowania wskazanych powyżej rozwiązań do pracodawców organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne na innej podstawie niż stosunek pracy oraz osoby prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą.

5. Uzupełnieniu katalogu przesłanek uzasadniających nałożenie na pracownika kary upomnienia, kary nagany lub kary pieniężnej o przypadki stawienia się do pracy w stanie po użyciu środka działającego podobnie do alkoholu lub zażywanie takiego środka w czasie pracy.

Projekt zawiera także zmianę ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, polegającą na uchyleniu art. 17. Obecnie przepis ten w szczególności zobowiązuje kierownika zakładu pracy lub osobę przez niego upoważnioną do niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub spożywał alkohol w czasie pracy. Przepis ten daje również podstawę do żądania przez pracodawcę lub pracownika, o którym mowa powyżej, przeprowadzenia badania stanu trzeźwości przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Zmiana ta polega na przeniesieniu zawartej w tym artykule regulacji na grunt Kodeksu pracy, celem kompleksowego uregulowania tej problematyki w jednym akcie prawnym.