Poleć znajomemu

Zakład pracy a pracodawca – to nie to samo – w świetle przepisów o COVID-19

W języku prawnym oraz prawniczym, jak również w mowie potocznie funkcjonują pojęcia „zakład pracy” oraz „pracodawca”. Często są one używane zamiennie, na zasadzie synonimów. Jednak w przepisach prawa o zamiennym ich stosowaniu nie może być mowy. Ma to szczególne znaczenie w kontekście obowiązków w zakresie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii koronawirusa.

Relacja jaką jest stosunek pracy, uregulowana w przepisach prawa pracy opiera się na wzajemnych prawach i obowiązkach pracodawcy oraz pracowników. Zarówno pojęcie pracodawcy, jak i pracownika, zostało zdefiniowane w przepisach Kodeksu pracy.

Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

Pracodawca to jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.

Z pojęciem pracodawcy kojarzone jest często pojęcie zakładu pracy, które w Kodeksie pracy nie zostało zdefiniowane. Pomocniczo warto się w tym względzie odwołać do rozporządzenia w sprawie ogólnych przepisów bhp, które na wstępie definiuje nie tyle „zakład pracy” co „teren zakładu pracy”.

Teren zakładu pracy to przestrzeń wraz z obiektami budowlanymi, będącą w dyspozycji pracodawcy, w której pracodawca organizuje miejsca pracy.

Historyczne zdefiniowanie zakładu pracy

Niezależnie od braku bezpośredniej definicji zakładu pracy na gruncie przepisów prawa pracy przyjmuje się, iż w żadnym razie pojęcie pracodawcy oraz zakładu pracy nie jest tożsame. Do 1996 r. w ramach krajowego prawa pracy zakładem pracy była jednostka organizacyjna zatrudniająca pracowników. Następnie pojęcie zakładu pracy zostało zastąpione pojęciem pracodawcy – niestety bez jednoznacznego zdefiniowania pojęcia zakład pracy. Nie wdając się w szczegółowy dyskusje należy przyjąć, że to pracodawca, a nie zakład pracy zatrudnia pracownika, poszczególne obowiązki względem pracownika wypełnia pracodawca – zarówno w przypadku gdy praca organizowana jest na terenie zakładu pracy, jak również gdy pracownicy wykonują pracę poza zakładem.

Ważne

Pracodawca zatem zatrudnia pracowników i jest adresatem licznych obowiązków względem zatrudnionych. Zakład pracy powinien być natomiast utożsamiany ze zorganizowanym kompleksem składników materialnych i niematerialnych przeznaczonym do realizacji celów pracodawcy, na terenie którego świadczą pracę pracownicy.

Jak pokazują jednak najnowsze regulacje prawne, dotyczące COVID-19, adresatem określonych obowiązków nie musi być wcale pracodawca – mogą być one bowiem nakładane na zakłady pracy.

Jakie znaczenie ma rozróżnienie pojęcia zakład pracy i pracodawca?

Ktoś może zadać pytanie, jaki jest cel powyższych teoretycznych rozważań w zakresie terminologii, szczególnie, że są ważniejsze sprawy niż teoretyczna zabawa w słówka – przykładowo związane z organizowaniem pracy w okresie epidemii. Odpowiedź jest prosta, najnowszy pakiet ograniczeń nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii nakłada określone obowiązki odwołując się do pojęcia „zakładu pracy”, a nie pracodawcy. Może to wywoływać uzasadnione wątpliwości w zakresie prawidłowej oceny, kto jest adresatem obowiązków zapewnienia rękawiczek jednorazowych lub środków do dezynfekcji rąk, jak również właściwej odległości między stanowiskami pracy wynoszącej co najmniej półtora metra.

Zobacz także:

Wątpliwości nie ma jeżeli cały proces w pracy organizowany jest przez pracodawcę w zakładzie pracy - pojawiają się one jednak wówczas gdy praca jest organizowana na odległość w miejscach, które w żadnym razie nie mogą być uznane za teren zakładu pracy. Taka sytuacja występuje w przypadku telepracowników oraz pracowników wykonujących pracę zdalną w celu przeciwdziałania COVID-19, gdy wykonują oni pracę w prywatnym domu czy mieszkaniu.

Jak realizować obowiązki zapewnienia właściwych środków ochrony i warunków pracy podczas epidemii biorąc pod uwagę adresata obowiązków?

W sytuacji gdy cały proces pracy realizowany jest w zakładzie, wówczas zakład pracy zapewnia rękawiczki jednorazowe lub środki do dezynfekcji rąk oraz właściwe odległości między stanowiskami pracy. Jednak w przypadku pracowników, których miejsca pracy usytuowane są w mieszkaniach, czyli poza zakładem pracy zapewnienie rękawiczek jednorazowych, środków do dezynfekcji oraz odległości między stanowiskami pracy nie jest obowiązkiem prawnym zakładu pracy.

Ważne

Należy przyjąć, że gdyby intencją twórców przepisów było wyposażenie wszystkich zatrudnionych w jednorazowe rękawiczki lub płyn do dezynfekcji rąk wówczas przepis odwoływał by się nie do obowiązków zakładu pracy tylko do obowiązków pracodawcy lub każdego kto zatrudnia – bez względu na podstawę prawną zatrudnienia i miejsce wykonywania pracy. W takiej sytuacji nie byłoby żadnych wątpliwości co do tego, że pracodawca powinien zapewnić rękawiczki lub środki do dezynfekcji osobom zatrudnionym niezależnie nie tylko od podstawy zatrudnienia, ale również od tego czy praca jest realizowana w zakładzie pracy czy w ramach pracy na odległość.

Autor: 

Sebastian Kryczka

Prawnik, ekspert prawa pracy oraz kontroli jego przestrzegania

Sebastian Kryczka

Autor: Sebastian Kryczka

Absolwent Wydziału Prawa Administracji i Ekonomii (Zakład Prawa Pracy) Uniwersytetu Wrocławskiego. Od 2002 r. zawodowo zajmuje się problematyką prawa pracy, jak również w zagadnieniami związanymi z działalnością kontrolno-nadzorczą sprawowaną przez Państwową Inspekcję Pracy. Były pracownik merytoryczny Państwowej Inspekcji Pracy, jak również współpracownik Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej. Ekspert współpracujący z największymi i najbardziej opiniotwórczymi podmiotami w kraju, zajmującymi się problematyką prawa pracy. Autor komentarza do kodeksu pracy, ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, kilkunastu rozporządzeń wykonawczych do kodeksu pracy, jak również kilkuset publikacji poświęconych problematyce prawa pracy oraz bhp. Jako były pracownik PIP posiada bogate doświadczenie w zakresie między innymi poradnictwa, w ramach którego ocenia wątpliwości prawne przez pryzmat zarówno szeroko rozumianego prawa pracy ale i kompetencji kontrolno-nadzorczych inspektorów pracy.