Pracodawca nie może samodzielnie sprawdzać stanu trzeźwości pracowników

Zawierając stosunek pracy każdy pracownik musi liczyć się z tym, że wypełnienie pracowniczego obowiązku pracy nie polega tylko i wyłącznie na przybyciu do zakładu na oznaczoną godzinę, a następnie na jego opuszczeniu po 8 godzinach przebywania na pracodawcy. Treścią stosunku pracy jest bowiem wykonywanie pracy podporządkowanej kierownictwu pracodawcy oraz osób bezpośrednio przełożonych. Możliwość świadczenia pracy związana jest nierozłącznie z gotowością do jej wykonywania – przez pełną harmonogramową dniówkę roboczą.

Zaprzeczeniem stanu gotowości do pracy jest stan, w którym pracownik naruszył zasadę trzeźwości w miejscu i czasie pracy. W powyższym przypadku rolą pracodawcy jest odsunięcie pracownika od pracy lub niedopuszczenie do jej wykonywania – w sytuacji gdy pracownik stawił się do pracy w stanie wskazującym na spożycie alkoholu.

Powszechną praktyką jest zobowiązywanie pracowników służby bhp do przeprowadzania wyrywkowy prewencyjnych kontroli z wykorzystaniem alkomatów. Bywa, że inicjatywa w tym zakresie pochodzi nie tyle od pracodawcy, co od osoby zarządzającej komórką bhp, która chcę się przed pracodawcą wykazać w zakresie bieżącego monitoringu procesu pracy pod względem bezpieczeństwa. Problem w tym, że obowiązujące przepisy nie dają podstaw prawnych do weryfikacji stanu trzeźwości pracowników wyłącznie z poziomu zakładu pracy z wykorzystaniem probierzy trzeźwości.

W żadnym razie powyższe uprawnienia i kompetencje organów powołanych do ochrony porządku publicznego nie są kompetencjami pracodawców. Tym samym pracodawca, który odsunął pracownika od pracy, który chce zweryfikować czy pracownik znajduje się pod wpływem alkoholu nie powinien samodzielnie czy wykorzystując do tego celu służbę bhp przeprowadzać weryfikacji stanu trzeźwości pracownika. Nie można bowiem mylić żądania kierownika zakładu pracy lub osoby przez niego upoważnionej do przeprowadzenia badania przez uprawniony organ z możliwością samodzielnego przeprowadzania takiego badania wyłącznie z poziomu pracodawcy.

Reasumując, obowiązkiem pracodawcy jest niedopuszczenie do świadczenia pracy osoby, w stosunku do której zachodzi uzasadnione podejrzenie naruszenia zasady trzeźwości w miejscu i czasie pracy, jak również zakaz dopuszczenia do pracy osoby, która została w powyższym zakresie zweryfikowana pozytywnie. Nie oznacza to jednak, że pracodawca ma możliwość przeprowadzania wyrywkowych kontroli z wykorzystaniem alkomatu – niezależnie od funkcjonującego w tym zakresie wieloletniego zwyczaju zakładowego. W przeciwnym wypadku istnieje szansa, że praktyki pracodawcy zostaną zweryfikowane, w szczególności w ramach kompetencji kontrolno-nadzorczych inspektorów Państwowej Inspekcji Pracy.