Poleć znajomemu

Monitoring pod kontrolą inspektora pracy – czego możne się spodziewać pracodawca podczas kontroli?

Monitoring pod kontrolą inspektora pracy – czego możne się spodziewać pracodawca podczas kontroli?

Decydując się na wprowadzenie do zakładu pracy kamer, pracodawca musi mieć świadomość, że monitorowanie procesu pracy podlega kontroli realizowanej przez inspektorów pracy. W zakładzie pracy po wprowadzeniu monitoringu może więc zjawić się kontrola PIP. Watro wówczas wiedzieć, co będzie sprawdzał inspektor PIP. Poznaj zatem prawdopodobny scenariusz przebiegu takiej kontroli i sprawdź czego możesz się spodziewać.

Mimo bieżącego nadzoru ze strony pracodawcy, w tym podległej mu służby bhp, warunki wykonywania pracy są na bieżąco kontrolowane przez inspektorów Państwowej Inspekcji Pracy. Inspekcja ta jest organem kontroli i nadzoru nad przestrzeganiem przepisów prawa pracy, w szczególności bezpieczeństwa i higieny pracy. Szczegółowa problematyka dotycząca PIP została uregulowana w ustawie z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy.

Ważne

Pracodawca w celu zapewnienia pracownikom bezpiecznej pracy ma prawo stosowania monitoringu wizyjnego na podstawie przepisów Kodeksu pracy. Kodeks ten stanowi podstawowe źródło prawa pracy – jego prawidłowe stosowanie przez pracodawców podlega w pełni kontroli realizowanej przez organy PIP. Oznacza to, że inspektor pracy kontrolujący każdego pracodawcę ma prawo badać problematykę związaną z prawidłowym stosowaniem monitoringu pracowniczego, w szczególności jako rozwiązania niezbędnego do zapewnienia pracownikom bezpiecznych warunków pracy.

Co wolno inspektorowi PIP kontrolującemu zagadnienie monitoringu?

Inspektor może sprawdzić wszystkie miejsca monitorowane.
W ramach swoich uprawnień kontrolnych inspektor pracy ma prawo swobodnego wstępu na teren kontrolowanego pracodawcy. Realizując uprawnienie w zakresie swobodnego poruszania się, inspektor pracy kontrolujący zagadnienie monitoringu pracowniczego będzie miał możliwość ustalenia, które miejsca są monitorowane, a które nie – zakładając, że pracodawca w sposób prawidłowy oznaczył miejsca monitorowane.

Inspektor może wykonać zdjęcia na monitorowanym terenie.
Przeprowadzenie oględzin przez inspektora pracy wiąże się z możliwością wykonywania przez niego zdjęć. Tym samym inspektor będzie miał prawo zarejestrować sposób oznakowania miejsc monitorowanych formie fotografii, które następnie będą dołączone do protokołu z kontroli.

Inspektor może kontrolować dokumentację związaną z monitoringiem.
W celu dokonania oceny w zakresie prawidłowego zorganizowania stanowisk pracy, w tym oznaczenia miejsc monitorowanych, inspektor ma prawo kontrolowania dokumentacji prowadzonej przez pracodawcę. Inspektor, który będzie kontrolował zagadnienie monitoringu, będzie analizował:

  • czy został on w sposób właściwy uregulowany w przepisach zakładowych,

  • czy pracodawca prawidłowo wypełnił obowiązek informacyjny względem pracowników,

  • czy wprowadzenie monitoringu było poprzedzone konsultacjami ze stroną pracowniczą.

Miejmy na uwadze, że stosowanie kamer w celu zapewnienia bezpieczeństwa pracownikom jest możliwe tylko wówczas, jeśli taka szczególna forma monitoringu jest niezbędna do zapewnienie pracownikom właściwego poziomu bezpieczeństwa. Tym samym inspektor pracy będzie miał prawo przeanalizować:

  • czy wprowadzenie monitoringu było działaniem zasadnym,

  • czy, być może, pracodawca wprowadził monitoring na wyrost, a właściwy poziom bezpieczeństwa był zapewniony wcześniej przy użyciu mniej inwazyjnych środków technicznych.

Uwaga!

W przypadku gdy inspektor pracy uzna, że zapewnienie bezpiecznych warunków pracy jest możliwe bez stosowania monitoringu, wówczas ma prawo zakwestionować legalność jego wprowadzania.

Inspektor może sprawdzić prawidłowe wypełnienie obowiązków informacyjnych przez pracodawcę.
W toku przeprowadzonej kontroli inspektor pracy ma prawo zweryfikować, czy pracodawca w sposób prawidłowy wypełnił obowiązki informacyjne względem pracowników – zarówno tych, którzy byli już zatrudnieni w okresie wprowadzania monitoringu, jak i względem pracowników nowych.

Inspektor może sprawdzić cel przetwarzania zapisów z monitoringu.
Uwzględniając fakt, iż podstawowe zasady dotyczące przetwarzania zapisów monitoringu wizyjnego są uregulowane w przepisach prawa pracy, należy uznać, że uprawnieniem inspektora będzie zbadanie, czy:

  • zapisy monitoringu są przetwarzane we właściwym celu – związanym z zapewnieniem bezpieczeństwa pracowników oraz

  • pracodawca na bieżąco usuwa zapisy monitoringu, uwzględniając dopuszczalny okres ich przetwarzania wynoszący 3 miesiące.

W jaki sposób inspektor udokumentuje wyniki swojej kontroli?

Ustalenia inspektora pracy w zakresie przestrzegania przez pracodawcę przepisów dotyczących monitoringu pracowniczego w celu zapewnienia bezpiecznych warunków pracy podlegają udokumentowaniu. Jeżeli inspektor nie stwierdzi nieprawidłowości – co jest mało prawdopodobne, ustalenia zostaną opisane w formie notatki.

Jeżeli jednak zostaną ujawnione jakiekolwiek uchybienia, wówczas zostaną opisane w protokole z kontroli, który jest podstawową formą dokumentowania ustaleń przez inspektorów pracy.

Uwaga!

Dość powszechną praktyką, której jednak należy się wystrzegać, jest przyjmowanie przez pracodawców założenia, że ustalenia inspektora pracy zawarte w protokole nie budzą żadnych wątpliwości. Skutkuje to często podpisywaniem protokołów bez zapoznania się z ich treścią. Nie jest to postępowanie prawidłowe z punktu widzenia interesu podmiotu kontrolowanego. Za dobrą praktykę należy przyjąć szczegółowe przeanalizowanie wszystkich zapisów zawartych w protokole. Nie można bowiem z góry założyć, że treści w nim zawarte będą wolne od wszelkich wątpliwości.

Co zrobić jeżeli pracodawca nie zgadza się z treścią protokołu pokontrolnego?

Gdy pracodawca nie podziela zawartych w protokole ustaleń, w zakresie stosowanego monitoringu, którego celem jest bezpieczeństwo pracowników, istnieje możliwość wniesienia zastrzeżeń.

Ważne

Zastrzeżenia do protokołu pokontrolnego wnoszone przez pracodawcę mogą dotyczyć każdej części ustaleń, która w ocenie pracodawcy wydaje się być nieprawidłowa.

Pracodawca może skutecznie wnieść zastrzeżenia tylko w terminie 7 dni od dnia pozostawienia protokołu pracodawcy do zapoznania się. Aby zastrzeżenia mogły odnieść skutek w postaci zmiany lub uzupełnienia części protokołu, powinny zostać w właściwy sposób umotywowane. W żadnym razie nie wystarczy lakoniczne stwierdzenie o przykładowej treści „nie zgadzam się z zapisami protokołu dotyczącymi ustaleń w zakresie stosowania monitoringu w celu zapewnienia pracownikom bezpiecznych warunków pracy”. Takie zastrzeżenia z całą pewnością nie zostaną przez inspektora pracy uwzględnione.

Uwaga!

Zastrzeżenia powinny być merytorycznie zasadne.

Wydaje się, że szczególnie duże pole manewru będzie miał pracodawca, w polemice z inspektorem, w zakresie zasadności wprowadzenia monitoringu. Należy bowiem pamiętać, że to pracodawca, a nie inspektor pracy jest organizatorem procesu pracy. Zatem to pracodawca ponosi wszelkie związane z tym ryzyko, w szczególności dotyczące możliwości wystąpienia negatywnych konsekwencji zdrowotnych związanych z nieprawidłową organizacją pracy w zakresie bezpieczeństwa. Tym samym pracodawca będzie miał prawo dowodzenia, że monitoring pracowniczy jest rozwiązaniem jak najbardziej zasadnym i celowym. Musi jednak wykazać, że zapewnienie optymalnego poziomu bezpieczeństwa nie jest możliwe przy zastosowaniu wyłącznie pozostałych środków technicznych i organizacyjnych.

W sytuacji gdy wniesienie zastrzeżeń nie spowoduje modyfikacji lub uzupełniania protokołu, na podstawie zapisów w nim zawartych, inspektor pracy wyda właściwe środki prawne zobowiązujące podmiot kontrolowany do usunięcia stwierdzonych nieprawidłowości.

Nakaz czy wystąpienie – w jakiej formie inspektor powinien odnieść się do uchybień po kontroli?

Pojawia się tu pewna wątpliwość wynikająca z tego, że uchybienia dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy regulowane są w formie nakazu. Tymczasem monitoring pracowniczy jest w pełni uregulowany w części Kodeksu pracy, która nie jest poświęcona problematyce bezpieczeństwa i higieny pracy – tylko stosunkowi pracy. Czego zatem pracodawca może się spodziewać po kontroli, w której inspektor pracy stwierdził nieprawidłowości związane ze stosowaniem monitoringu w celu zapewnienia bezpiecznych warunków pracy?

Odnosząc się do powyższej wątpliwości, wydaje się, że uchybienia dotyczące monitoringu pracowniczego będą regulowane w formie nie tyle nakazu administracyjnego, ile w formie pisemnych wystąpień. Niezależnie jednak od tego, jaką formę reakcji po kontroli inspektor pracy wybierze, środki prawne muszą być zrealizowane, a informacja w tym zakresie przekazana inspektorowi pracy.

Reasumując, pracodawca decydując się na wprowadzenie monitoringu w celu zapewnienia bezpiecznych warunków pracy, powinien mieć świadomość, że nie powinna to być decyzja poprzedzona wyłącznie jego kalkulacją, mająca przysłowiowe „drugie dno” niezwiązane z bezpieczeństwem. Zarówno sposób wprowadzania, jak i sposób funkcjonowania zakładowego monitoringu podlega kontroli inspektorów pracy. Należy więc zadbać, aby były spełnione wszystkie wymogi formalne poprzedzające wprowadzenie monitoringu, jak również które należy spełnić w trakcie jego funkcjonowania – związane z obowiązkami informacyjnymi względem nowo zatrudnionych pracowników.

Autor: 

Sebastian Kryczka
prawnik, ekspert prawa pracy
oraz kontroli jego przestrzegania

Sebastian Kryczka

Autor: Sebastian Kryczka

Absolwent Wydziału Prawa Administracji i Ekonomii (Zakład Prawa Pracy) Uniwersytetu Wrocławskiego. Od 2002 r. zawodowo zajmuje się problematyką prawa pracy, jak również w zagadnieniami związanymi z działalnością kontrolno-nadzorczą sprawowaną przez Państwową Inspekcję Pracy. Były pracownik merytoryczny Państwowej Inspekcji Pracy, jak również współpracownik Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej. Ekspert współpracujący z największymi i najbardziej opiniotwórczymi podmiotami w kraju, zajmującymi się problematyką prawa pracy. Autor komentarza do kodeksu pracy, ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, kilkunastu rozporządzeń wykonawczych do kodeksu pracy, jak również kilkuset publikacji poświęconych problematyce prawa pracy oraz bhp. Jako były pracownik PIP posiada bogate doświadczenie w zakresie między innymi poradnictwa, w ramach którego ocenia wątpliwości prawne przez pryzmat zarówno szeroko rozumianego prawa pracy ale i kompetencji kontrolno-nadzorczych inspektorów pracy.

Kategorie